Világgazdaság Online

Sok vezető a mai napig nem szembesült a helyzettel. Többen viszont számolnak, terveznek. Az általam alapított – vállalati HR-vezetőket tudás- és tapasztalatmegosztás céljából tömörítő – HR Trend Klub ülésén azt számszerűsítették a klubtagok, hogy cégeiknél a munkavállalók képzésére, fejlesztésére fordított összeg 10–32 százalék közötti részét tette ki a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott hányad. Ők még legalább képezték a munkatársaikat. A válság kitörése óta sokan azonban semmilyen módon nem fejlesztették a munkatársaikat.

Mi lesz most azokkal, akik eddig felhasználták-e forrást? Úgy tűnik, a képzések, fejlesztés terén szemléletváltásra van szükség. Van, ahol a képzést eddig juttatásként fogták fel. Van, ahol egyszerűen veszteségként kezelik, s nem kalkulálnak a kieső képzések pótlásával. Van, ahol keresik a források átcsoportosításnak a módját. Van, ahol erre már nincs mód (a Devise Hungary és a Simconsult őszi kutatásában részt vevők 39 százaléka azt jelezte, rossz évet fog zárni).

A szakképzési hozzájárulás felhasználhatóságának megszűnése persze nem mindenkit érint azonosan – akárcsak a válság (a kutatásban a részt vevők 19 százaléka kifejezetten jó évet várt). A gazdasági helyzetből, az anyagi lehetőségekből, a vezetés hozzáértéséből, jövőképéből adódóan eltérő a cégek hozzáállása. Egyeseknél a képzést az emberekbe való befektetésnek tekintik. Másoknál a túlélésért képeztetnek. Van, ahol a fejlesztésért teszik ezt. Azoknál, amelyek hónapról hónapra élnek, a képzés jelenleg nem lehet hosszú távú befektetés.

Számos cégvezetővel és HR-essel beszélgettem a parlamenti döntés óta. Többször felmerült, vajon 2012-ben tudatosabb lesz-e a képzés? Fogják-e mérni egyáltalán annak hatékonyságát? Sajnos ott, ahol a bizonytalan jövő miatt eddig is csak a rövidtávon megtérülő képzésre költöttek, az életbe lépő változás következtében ez tovább fog erősödni. A hosszabb távú jövőre felkészítés sokaknál megszűnik (utánpótlás-nevelés, tehetségfejlesztés). A vezetők egy része minden bizonnyal kritikusabb, igényesebb lesz, s felvállalja a döntést (X kolléga érdemes a befektetésre, Y pedig nem).

Az említett felmérésünk szerint a hatékonyságnövelés érdekében sokan akarták vezetőiket, munkavállalóikat fejleszteni. Vajon még mindig akarják? Vagy akarják, de már nem tudják?

Az jól látható, hogy egy teljes iparág (a szakképzési hozzájárulásból képző cégek) helyzete roppant meg e lépéssel, s szereplői jelentős részének fennmaradása vált kérdésessé. A félreértések elkerülése végett: nem vagyok érintett e szegmensben. Egyszerűen csak komplexebben látom a helyzetet. A gond ugyanis az, hogy az eddig papolt „élethosszig tartó tanulás” január 1-jétől csak álom lesz rengeteg cégnek és embernek, hiszen sok helyütt nem lesz rá pénz. S bár jól látjuk azon országok, vállalatok sikereit, amelyek az állampolgáraik, munkavállalóik fejlesztésére fordítottak forrásokat, úgy tűnik, Magyarország nem ezt az utat választotta.

Nyilvánvalóan egy nehéz gazdasági helyzetben lévő országban minden pénzre szükség van. Csak nehogy úgy járjunk, hogy a fürdővízzel együtt a gyereket is kiöntjük. Az ország, a hazai cégek ugyanis nem önmagukban léteznek. Egy nagyobb, globális környezetben. Márpedig ebből következően globális szinten is versenyezni kellene versenyképes termékekkel, szolgáltatásokkal, a befektetőket idecsábító jól képzett vezetőkkel és munkavállalókkal. Meddig lesznek ilyenek itthon?
Lehet persze azt mondani, hogy a fentiek túlságosan sötét képet festenek. Sajnos azt a visszajelzést kapom, hogy jelentős azon cégek száma, melyek sötéten látják a jövőjüket. Persze a helyzet árnyalható. Hiszen nem minden kerül pénzbe. A fejlődés sokszor pusztán szándék, belső motiváció kérdése. A kérdés: maradt-e még bennünk motiváció?