Mennyit keresünk 2011-ben?

Manager Magazin
Bértervezés Tanácsadói előrejelzések szerint 3,4-3,8 százalékkal növekedhetnek jövőre Magyarországon a bérek. A cégek legszívesebben a vezetők fizetését emelik, a vállalati gépkocsik nimbusza pedig továbbra is erős.

„Kinek mekkora béremelést adjak? Ki az, aki, ha nem kap, megsértődik és elmegy? Ki az, aki nem is baj, ha emiatt elmegy? Ki az, aki már régen kapott és illik neki adni? Ki az, aki a legjobban megérdemli? Hogyan osszam el azt a kevés pénzt, amely bérfejlesztésre jut? Kapjon-e Józsi csak azért, mert a tulajdonos unokaöccse?” Mostanság sok HR-es töri ilyen és hasonló kérdéseken a fejét. Hogy ezek a kérdések csak a manager magazin kitalációi, s ennél lényegesen szofisztikáltabban zajlik Magyarországon a bértervezés? Biztosan sok cég van, ahol bérezési tanulmányokra, benchmarkinformációkra alapoznak, konkurenciafigyelést végeznek a témában, de higgyék el, a fenti kérdéseket nem a cikk szerzője találta ki, egy budapesti, évi 11 milliárdos árbevételű kereskedőcég HR-vezetője fogalmazta meg így bértervezési dilemmáit. 


Rossz hír Az üzleti stratégiát figyelembe véve a társaság körülbelül négyszázalékos bérfejlesztéssel számol jövőre. Csak kicsit többel, mint amennyivel a Kienbaum Bérezési tanulmánya kalkulál. Ez alapján átlagosan 3,8 százalékos emelésre számíthatunk 2011-ben Magyarországon. Az elemzés rávilágít, hogy a nyugat-európai tagállamok jelentős részében infláció feletti növelés várható, ez megközelíti a várt infláció akár másfélszeresét-kétszeresét, ugyanakkor Magyarország, Horvátország, Szlovákia, Szlovénia inkább azon államok közé tartozik, ahol infláció közeli emelésre számíthatunk. Rossz hír számunkra, hogy a bérezési tanulmány kiemeli: mindegyik államban jelentős gazdasági megújulást várnak, kivéve Oroszországot és hazánkat. A Kienbaum tanulmánya alapján az a trend jellemzi Kelet-Közép-Európát, hogy a fix fizetések népszerűsége nő a változó fizetéseké helyett. Ennek oka az lehet, hogy a válság következtében a munkavállalók először az összes bónusz megvonását tapasztalhatták.


Feloldott bérstop Még a Kienbaum előrejelzésében szereplőnél is kisebb, 3,4 százalékos jövő évi fizetésemelésekkel kalkulál az Aon Hewitt átfogó kompenzációs kutatása. Különösen alacsony ez akkor, ha figyelembe vesszük, hogy 2010-re 4,4 százalékos bérnövekedést kalkuláltak átlagosan a cégek, ám ebből mindössze 3,6 százalék valósult meg. Vagyis ki tudja, hogy a tervezett emelésből végül is mennyi valósul meg?
Az Aon Hewitt tanulmánya – amelyben nyolcvan hazai vállalat vett részt – alapján a felső vezetői fizetések mértéke 2009 óta jelentősen nőtt. Ez egyrészt a felmérésben részt vevő vállalatok összetételének a változása miatt következett be, másrészt a 2010-ben feloldott bérstop miatt – emelte ki Makrai Fanni, az Átfogó Kompenzációs Kutatás magyarországi vezetője. Hozzátette: a legjobban továbbra is az első számú vezetők keresnek, és a vonalbeli vezetők követik őket. A historikusan a legjobban fizetett pénzügyi vezetők továbbra is a dobogó harmadik helyén vannak a keresetükkel. A marketing- és értékesítési igazgatók örök harcában az idén a marketingvezetők kerekedtek felül a bérek tekintetében.


Hosszú távú ösztönzők Az Aon Hewitt 2010-es felmérésében részt vevő vállalatok közel negyede ad dolgozóinak valamilyen típusú hosszú távú ösztönzőt, ez az arány jelentősen nagyobb, mint tavaly volt – emelte ki Makrai Fanni. Hozzátette: természetesen a juttatási típust elsősorban a felső vezetői szinteken alkalmazzák sikerrel a cégek, azonban sok esetben a teljes dolgozói állomány érintett hasonló csomagokban. A hosszú távú ösztönzők általános célja egyébként egyszerű: a befektetők és a menedzsment érdekeit összehangolni oly módon, hogy a vezetők javadalmazásának egy részét a vállalat sikerétől teszik függővé. Amennyiben az alkalmazott elkötelezett a vállalat stratégiai célkitűzései iránt, a hozzájárulása sokkal hatékonyabb, ugyanis elkötelezettsége folyamatosan növekszik, a fluktuáció pedig csökken.
Hiába a hosszú távú ösztönzők gyakoribbá válása, még mindig jelentősen elmarad a nyugat-európai országok szintjétől.
Minden hierarchiai szint esetében elmondható, hogy az igazi motiváló erő biztosításához a vállalatnak a kiemelkedően teljesítőket jelentősen nagyobb pénzöszszeggel kell jutalmaznia, mint az átlagosan vagy alulteljesítő munkatársakat, azaz nagyon határozott különbséget kell tenni a jól és kevésbé jól teljesítő alkalmazottak között. A megkülönböztetés megalapozottságának biztosítása érdekében a vállalatnak be kell vezetnie a megfelelő és elfogadott teljesítménymutatókat, emellett fontos, hogy az emberek világosan lássák a saját, közvetlen hatásukat a teljesítménymutatókra – ez tudja folyamatosan a csúcson tartani az egyéni motivációt.


Vállalati gépkocsi Az Aon Hewitt adatai alapján a felső vezetők leggyakrabban BMW-t és Volvót használhatnak, a megkérdezett topvezetők közel negyede akár 12 millió forintot meghaladó értékű járművet is választhat. A 8–12 és az 5–8 millió forintos kategóriában kedvelt típus az Audi A3/A4 és a Honda CRV. A középvezetés jellemzően 3–5 milliós autót kap a vállalatától; e kategóriában a leggyakoribb a Ford Focus, a Skoda Octavia és a Fabia, egy kategóriával feljebb pedig a Ford Mondeo, a VW Passat és a Toyota Avensis is elterjedt.
Az értékesítési területen dolgozók többsége szintén 3–5 millió forint értékű gépkocsit használhat, az egyéb jogosult kollégák is leginkább 3-5 milliós vagy ennél olcsóbb autóval járnak dolgozni. Létező trend, hogy a vérzivataros közelmúlt okán az egyes szervezeti szintekhez kötött céges autók maximális beszerzési értékét kisebb összegnél húzták meg, s ez nemcsak Magyarországra, hanem Nyugat-Európára is igaz – tájékoztatta lapunkat Korpás Zoltán, a Kienbaum szenior tanácsadója. Németországban például az egyik nagy konszern vezérigazgatója egy Class Mercedesből ült át egy C Class gépjárműbe. Itthon is gyakori, hogy a menedzsment a felső kategóriás autókból felső közepesbe tartozó vagy kevesebb extrával felszerelt, olcsóbb autóba ül át – emelte ki. Ez a folyamat végighullámzik a szervezeten, így aztán nem egy közép- és felső vezető az eddig megszokott nagyobb méretű autó helyett „egy számmal” kisebben találja magát.
Bár költségben nem jelent takarékoskodást, de a környezettudatos cégeknél a hibrid autók megjelenése szintén új irányzatot mutat. Jó pár cégvezetőnél, felső vezetőnél lecserélték hibridre a korábbi nagy autókat.


Juttatások Ez év januárjában a juttatásokra vonatkozó adózási szabályok komoly mértékben változtak, a számítógép- és internethasználat támogatásán kívül minden juttatás adókötelessé vált. Ez nagymértékben átalakította a vállalatok által nyújtott juttatások körét, mivel a korábban leggyakoribbnak és legnépszerűbbnek számító hideg- és melegétkezési utalvány, valamint az üdülési csekk a magas adóvonzat miatt elvesztette jelentőségét. A kormányzati tervek szerint 2011-ben az újabb változások hatására ezek az elemek ismét a juttatási csomagok jelentős részét képezhetik. Az előrejelzések egyértelmű váltást jeleznek azon javadalmazási eszközök felé, amelyek hosszú távú elkötelezettséget eredményeznek a céggel kapcsolatban, mint például a vállalati egészségmegőrzési rendszer vagy a hosszú távú ösztönzők. Ezek fontos szerepet játszhatnak az elkövetkező tíz év javadalmazási trendjeiben.
Az egészségügyet érintő, folyamatban lévő változások a munkavállalók jólétére irányították a figyelmet. A stresszre és a munkáltatói egészségügyi rendszerekre vonatkozó törvények meghatározzák a munkaadókkal szemben az egészségmenedzsment terén támasztott minimális követelményeket. Azok a foglalkoztatók, akik tudatában vannak, hogy mennyire fontos az alkalmazotti jólét és az egészségügyi kockázatok aktív kezelése, hosszú távon profitálnak a növekvő termelékenységből és a hiányzások csökkenő költségeiből – hívta fel a figyelmet Makrai Fanni. Hozzátette: úgy tűnik, az új kormány ezen a területen is értékváltást tervez: a munkáltatóknak inkább a megelőzésre kellene helyezniük a hangsúlyt, elsősorban a sporttevékenységek támogatásával.


Egészségügy Az egészségügy egyre fontosabb szerepet játszik a magyar munkaadók és alkalmazottaik körében. Bár a társadalombiztosítás kötelező, és az alkalmazottak számára átfogó egészségügyi megoldást nyújt, az erre a területre fordított pénzmennyiség gyorsan nő, a kormány pedig egyre nagyobb mértékű egyéni felelősségvállalást szorgalmaz. Az alkalmazottak is jobban értékelik a munkaadók által nyújtott ilyen jellegű juttatásokat. Éppen ezért sok vállalat kiegészítő egészségügyi csomagot nyújt a kötelező társadalombiztosítás mellett, leggyakrabban önkéntes egészségpénztári hozzájárulás, illetve különböző egészségügyi és biztosítási lehetőségek formájában.  

A Brexit a magyar gazdaságot sem kíméli

Eget rengető változásokra nem, de néhány fontos szabályváltozásra készülhetnek a magyarországi vállalatok.

Ipar, állam és egyetem hármasára épül a svéd egészségügy

Hampus Nilzén szerint az egészségügy gerince a svéd társadalomnak és alapja a jóléti ellátórendszernek.
Világgazdaság Piactér