Ötvenes munkavállalók: tényleg többet gondolnak magukról, mint amennyit érnek?

Ötvenesként újra nekiugrani a munkakeresésnek egészen meglepő tapasztalatokat hozhat. Míg az ötvenes munkavállalók úgy érzi, még mindig dinamikus, tanulóképes, ha nem is olyan fürge az új technológiákban, mint a harmincasok, de ott a rengeteg tapasztalat, a megküzdések és a lojalitás. Nagyobbak már a gyerekek, megint lehetne egy kései felvirágzás a karrierjében, de aztán közbeszól a valóság. 

Hiába adja meg az önéletrajzát, sehova nem hívják be, ha behívják, nem jut túl az első fordulón, mert elutasítják. Egyre gyakrabban találkozni ilyen történetekkel a közösségi oldalak csoportjaiban. Vajon a mesterségesintelligencia- (MI) alapú keresőszoftverek szűrik ki az ötven felettieket? – tette fel a kérdést a Világgazdaság két vezető HR-szolgáltatónak. 

Nem a mesterséges intelligencia dönt

Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője azzal kezdte: „A mesterséges intelligencia terjedésének életkorra vonatkozó diszkriminációját nem tapasztaljuk a toborzásban, jelenleg Magyarországon az esetek túlnyomó többségében a HR-szakemberek vagy a szakmai vezetők döntenek a jelöltek kiválasztásáról, nem az MI. Az 50 év feletti munkakeresők kihívásai egyéb okokban keresendők, amelyek sok esetben sztereotípiákon alapulnak.”

Miért írják le az ötvenes munkavállalókat? 

Szigeti Nikoletta kiemelte azt is, hogy a munkáltatók számára a tökéletes munkavállaló lelkes és innovatív, hosszú távon tervez a cégnél, sok energiát fektet a munkájába, rugalmas, hajlandó a pozíció betöltéséhez szükséges készségeit fejleszteni és újakat elsajátítani. A sztereotípiák alapján ezeket a tulajdonságokat a a 30-40 éveseknek tulajdonítják, amely középértéken kívül vannak a pályakezdők és az 50 év felettiek – tette hozzá.  

Emellett általában magasabb bérigényük van, mint a pályakezdőknek, a cserébe felmutatott több évtizedes szakmai tapasztalat pedig iparágtól és pozíciótól függően számít értékesnek – tehát nem minden esetben ér annyival többet, mint az elvárt fizetések közötti különbség – magyarázta a szakember. De szerinte az  50 év feletti álláskeresők alkalmazásából számos előnyt kovácsolhat a cég. Általában lojálisak, kisebb valószínűséggel terveznek karrier- és gyakori munkahelyváltást. Ilyenkor az emberek az életük egy olyan periódusában vannak, amikor a munkájukra tudnak fókuszálni. A sokévnyi munkaerőpiacon eltöltött időből fakadóan pedig jelentős kapcsolati tőkét halmoztak fel, ami számos területen hatalmas érték a cég számára.

Hogyan adják el magukat az ötvenes munkavállalók?

E munkavállalói csoport számára az álláskeresési gyakorlat és a szükséges információk hiánya jelent elsősorban hátrányt – hívta fel a figyelmet Szigeti Nikoletta. Körükben ugyanis gyakori, hogy még sosem vagy 20-30 évvel korábban kerestek utoljára állást. Kikerülve a munkaerőpiacra pedig tanácstalanok, nem ismerik az érvényben lévő trendeket, eszközöket. Ezért érdemes tájékozódniuk a munkaerőpiaci aktualitásokról: a saját területükön elérhető munkalehetőségekről, elvárt kompetenciákról, képesítésekről és eszközökről, a cégek által kínált bérekről stb. Majd a kiválasztott állásra szabottan összeállítani a pályázatukat. Javasolt az önéletrajzot a megszokott kronológiai sorrend helyett más logika szerint elkészíteni: az első munkahely és egyéb régi információk felsorolása helyett arra fektessék a hangsúlyt, ami a kiszemelt pozíció szempontjából fontos, és ami igazolja, hogy a munka világában eltöltött évek számával párhuzamosan a cégek számára értékes szakmai tudásuk is nőtt. 

Egyértelműen ki kell domborítani az önéletrajzban: 

• a fő kompetenciákat, 
• frissen megszerzett képesítéseket, 
• használható készségeket, 
• amelyeknek értéke van jelenleg a munkáltató számára, ilyenek például az általában elvárt digitális jártasság, aktuális iparági ismeretek vagy a használható, aktív nyelvtudás. 

Ezek meglétével tudja bemutatni a munkakereső, hogy mennyire kompatibilis a gyors fejlődéssel, folyton változó környezettel, követi a szakmai trendeket, lépést tart a munkáját érintő innovációkkal és ismeri a legújabb eszközöket; ugyanis ezek azok a pontok, amelyekben bizonyos munkaköröknél és iparágaknál egy fiatal munkavállaló előrébb tarthat, mint ő. 

Nem akarják látni az ötveneseket

Horváth Ágnes, a WHC szellemi munkaerő-kölcsönzés és -közvetítés üzletágvezetője sok szempontból hasonló szempontokat említett, mint kolléganője. Ő is azt mondta, hogy általában az a sztereotípia, hogy az 50 pluszos munkavállalók rugalmatlanok, lassabb a tempójuk, nem értenek igazán a mai modern technológiához. „Ha fiatalos a csapatösszetétel, azt gondolják nem illik oda egy idősebb kolléga, már nem motiváltak, nem hajtja őket a bizonyítási vágy. A mi tapasztalatunk alapján egy jó előszűrés után meg lehet találni a megfelelő, lelkes jelölteket ugyanúgy ebben a korosztályban is, mint egy motivált pályakezdőt. Ebben segít a pályázók tudatos önmarketingje és a releváns készségek pontos bemutatása” – fűzte hozzá. Ahhoz, hogy ötvenes jelölt átjusson az elsődleges szűrőkön, kell egy jól szerkesztett, friss, lényegre törő, releváns munkatapasztalatot, illetve mosolygós fotót tartalmazó önéletrajz és motivációs levél – részletezte Horváth Ágnes. 

Arra a felvetésre, hogy miért nem látják a HR-esek az ötvenes munkavállaló alkalmazásával járó előnyöket, kimondta, amit nem akartunk hallani: röviden azért, mert nem akarják látni. Eldöntik előre, hogy a fiatalabb korosztály jöhet csak szóba. A munkáltatók számára az a legfontosabb, hogy a jelölt megmutassa, miként tud értéket teremteni a vállalat számára. „Gyakran találkozunk azzal, hogy a sztereotípiák miatt az 50 pluszos pályázók már másképp értékelik magukat, mint ami a valós tudásuk. Pedig, aki ebben a korban is képes felismerni a saját erősségeit és gyengeségeit, nyitott a tanulásra és alkalmazkodóképes, az talál magának lehetőséget, és nem utolsósorban kiváló mentor lehet a fiatalokkal teli vállalatnál” – foglalta össze stratégiai tanácsait Horváth Ágnes.