Világgazdaság Online

Partnerség, őszinte kommunikáció, jó nevű vállalat, megfelelő méretű juttatási csomag, a dolgozói ötletek felkarolása – legfőképp ezeket emelték ki a topmenedzserek, amikor arról kérdeztük őket, szerintük mitől ezek a legjobb munkahelyek, s mibe kell leginkább energiát fektetniük ahhoz, hogy dolgozóik elégedettek legyenek. Jó hír, hogy a nyertes vállalatok egyikének sem kell bizonygatni, a menedzsment felelőssége óriási, ez szükséges ahhoz, hogy munkatársaik teljesítményéből, hatékonyságából, leleményességéből, kreativitásából versenyelőnyt kovácsoljanak vállalatuk számára. Nemcsak az idei, hanem általában az évtized eredményei alapján is elmondható, hogy a Legjobb Munkahelyek „sikerreceptje” évről évre ugyanaz. A dolgozók bíznak a felső vezetőikben, a menedzsment emberközpontú kultúrát épít, s a cég hírneve „kívül”, az álláspiacon is pozitív. Mindebből kiderül, hogy a vezetési stílushoz, ha úgy tetszik, a vállalati kultúrához is köthető az emberközpontú irányítás. A dolgozókkal való tisztességes bánásmód még a vállalat eredményességét megtépázó gazdasági körülmények között is elengedhetetlen a törékeny pszichológiai szerződés folytonosságához.

Amennyiben a dolgozók úgy érzik, hogy véleményük, ötleteik számítanak, azokat a közvetlen felettes és a felső vezetés is érdemben figyelembe veszi, a kötődés exponenciálisan növekszik. Ez a dolgozói vélemény akár üzenet is lehet az „átlagos” vállalatok vezetőinek, hiszen Magyarországon a munkavállalók alig egyharmada érzi úgy, hogy foglalkoztatójuk a cég értékes erőforrásának tekinti őket.

Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedre, érdekes változás figyelhető meg a megkülönböztető jegyek sorrendjében és fontosságában. Az évek múlásával egyre nagyobb jelentősége lett a vállalati hírnévnek, illetve annak, hogy a cég mennyire tartja be a dolgozóknak tett ígéreteit. A munkáltatói arculat ugyanis nem csupán a vonzó, meggyőző ígéretekről szól, szerves része a hitelesség is. Egy jó hírű cég természetesen vonzóbb, népszerűbb a jelentkezők körében, de a dolgozók elkötelezettségét egy szervezet hosszú távon csak akkor vallhatja magáénak, ha a munkavállalóknak tényleg azt nyújtja, amire a belépéskor ígéretet tett. 2010-ben a hazai dolgozók kevesebb mint fele vallja, hogy a vállalatáról mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll a személyes tapasztalataival – magyarán: a céghez belépők jellemzően csalódottan tapasztalják, hogy nem azt kapják, amit vártak, míg a Legjobb Munkahelyeknél a dolgozók több mint háromnegyede hiteles munkáltatónak tartja vállalatát.

1000 fő feletti foglalkoztató

1. helyezett

McDonald’s Magyarországi Étterem Hálózat Kft.
Dolgozói létszám (fő): 4919
Éves árbevétel (ezer forint): 21 347 702
Tevékenységi kör: éttermi vendéglátás
Tulajdonosi szerkezet: a McDonald’s Magyarországi Étterem Hálózat Kft. leányvállalatként működik, amelynek 100 százalékos tulajdonosa a hollandiai Golden Arches Europe Holding (GAEH). A GAEH szintén leányvállalatként működik, amelynek 100 százalékos tulajdonosa a McDonald’s Restaurant Operation Corporation amerikai vállalat.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 35
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): n. a.

Horváth Ágnes ügyvezető igazgató
Vállalatvezetőként kiemelt fontosságúnak tartom annak a munkahelyi környezetnek a megteremtését, amely biztonságos, motiváló közeget és folyamatos fejlődési lehetőséget biztosít a dolgozóinknak. A vállalat érdekei mellett ugyanúgy hangsúlyt kapnak az egyéni érdekek is, mint a munkavállalók igényeihez alkalmazkodó időbeosztás, a személyre szabott tréning és a karrierlehetőség. A megfelelő juttatási csomag kialakítása mellett, úgy gondolom, nagy szerepet játszik a dolgozóink elégedettségében a csapatmunka, a közösségi programok és a teljesítményen alapuló egyéb juttatások fejlesztése. Nagy figyelmet fordítok a tiszta kommunikációra. A nyitott ajtó politikájának elvében hiszek, mindenkinek meg kell teremteni a lehetőséget arra, hogy véleményével, ötleteivel, problémájával a vezetésünkhöz fordulhasson. Megkövetelem, hogy a vállalat minden dolgozója tisztelettel forduljon a másik és annak munkája felé, a vállalati kultúránk fontos alapja a „bánj úgy másokkal, ahogy te is elvárnád, hogy veled bánjanak” elv.

(A Legjobb Munkahely cím elnyerésére azon vállalatok jogosultak, amelyeknél a dolgozói elkötelezettség mutató meghaladja a 60 százalékot. Az 1000 fő feletti vállalatok kategóriában csupán egy cégnél haladta meg a mutató a fenti értéket, így ebben a csoportban csupán egy győztest hirdet a Világgazdaság és a Hewitt.)


250–1000 fő közötti foglalkoztatók

1. helyezett

FGSZ Földgázszállító Zrt.
Dolgozói létszám (fő): 784
Éves árbevétel (milliárd forint): 151,5
Tevékenységi kör: földgázszállítás
Tulajdonosi szerkezet: Mol-leányvállalat
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 1
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 103 628

Zsuga János vezérigazgató
A tavalyi győzelmünk óta a vállalat teljes szervezeti átalakuláson ment keresztül az energetikai szektort érintő jogszabályi változás, az uniós előírások következtében. Az elmúlt évben a régi folyamatokat kellett optimalizálni, újakat kellett kialakítani. Az új feladatokhoz közel kétszáz új dolgozót integráltunk. Ezek a feladatok különösen azokra a vezetőkre róttak komoly terhet, akik egy egészen új terület irányítására kaptak megbízást. A végrehajtáshoz nyílt és őszinte kommunikációra volt szükség. Vezérigazgatóként az egyik legnagyobb kihívás ennek az átalakulásnak a koordinálása volt. Azért döntöttünk úgy, hogy az idén is megmérettetjük magunkat a Legjobb Munkahely Felmérésben, mivel ezzel olyan tükröt tarthatunk magunk elé, amely fehéren-feketén mutatja kollégáink elkötelezettségét és véleményét. Úgy véltük, hogy „aki nem mer veszíteni, az nem elég bátor ahhoz, hogy nyerjen”. Őszintén köszönöm kollégáim elmúlt évben tanúsított hozzáállását és teljesítményét, amely lehetővé tette többek között ennek az elismerésnek az újabb elnyerését.

2. helyezett

Nyírségvíz Zrt.
Dolgozói létszám (fő): 387
Éves árbevétel (ezer forint): 4 529 754
Tevékenységi kör: ivóvíz- és csatornaszolgáltatás
Tulajdonosi szerkezet: közfeladatot (ivóvíz- és csatornaszolgáltatást) ellátó, az ellátott önkormányzatok tulajdonában álló társaság.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 4
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 42 303

Móricz István vezérigazgató
Társaságunk az utóbbi évtizedben kelet-európai viszonyok között talán sajátos cégkultúrát és vezetési gyakorlatot alakított ki. Ennek két alappillére van: a minőségmenedzsment-alapú vezetés, ezen belül a TQM (teljes körű minőségmenedzsment) filozófia elemeinek megvalósítása a szervezet munkájában. Ebben a kultúrában a sikeres működés alapvető feltétele az, hogy a munkatársak elkötelezettek és elégedettek legyenek. Ha ez nincs, akkor lehetetlen új módszereket bevezetni. Munkatársaink az üzemeltetés, a hibaelhárítás, a számlázás-díjbeszedés ügyfélszolgálati tevékenysége kapcsán nagyon szoros és transzparens kapcsolatot tartanak fenn fogyasztóinkkal. Hitelesen csak úgy tudnak fogyasztói elégedettségre okot adó módon dolgozni-megnyilvánulni vagy viselkedni, ha maguk is elégedettek a körülményeikkel. Nálunk a munkatársak elégedettségének megfelelően magas szinten történő stabilizálása a cég stratégiájából fakad. Kulcsszlogenünk lett: „A vezetés partnerséggé válik a vezetők és végrehajtók között a közös célok közös érdekeltségen alapuló elérésére.”


3. helyezett

Novartis Hungária Egészségügyi Kft.
Dolgozói létszám (fő): 270
Éves árbevétel (ezer forint): 35 000 000
Tevékenységi kör: gyógyszerforgalmazás
Tulajdonosi szerkezet: a Novartis AG. 100 százalékos svájci tulajdonban lévő leányvállalata. / Affiliate of Novartis International AG, 100% Swiss ownership
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 5
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 350 000

Szolyák Tamás ügyvezető igazgató
Gyógyszeripari cég lévén az értékteremtés szellemisége határozza meg mindennapjainkat. Úgy kell cselekednünk, hogy tevékenységünkkel hozzájáruljunk a betegek életminőségének növeléséhez. A legfontosabb felelősségem vezetőként az, hogy ne tévesszem szem elől egyetlen pillanatra sem az okot, miért tevékenykedünk. Ha a piacon alapvetően az értékteremtés szemlélete vezet bennünket, ez áthatja a cég belső folyamatait is, és egy gondoskodó, egymást tiszteletben tartó működést követel meg. Szerintem az igazi „kovász” a szervezetben, mikor az emberek megtapasztalják, hogy hozzájárulnak egy fontos célhoz. A „kovász” egyben üzleti sikereink alapja is. Ilyen módon kapcsolódik egybe a világos hosszú távú stratégia és a mindennapi tevékenység, ennek eredményessége garantálja az üzleti sikert és a betegek életminőségének javítását. Folyamatosan van mit tennünk azért, hogy a belső működésünk megfeleljen ezen alapelveknek. A szervezet azonban ma már elég erős ahhoz, hogy visszajelezze nekünk, ha eltévelyedünk. Ez nekem különösen fontos, nagyon megerősíti a bizalmam a csapat erejében, összefogásában.


250 fő alatti foglalkoztatók

1. helyezett

KulcsSoft Nyrt.
Dolgozói létszám (fő): 80
Éves árbevétel (ezer forint): 800 000
Tevékenységi kör: IT–ügyviteli szoftverek fejlesztése és forgalmazása
Tulajdonosi szerkezet: 97 százalékban az alapító elnök-vezérigazgató a tulajdonos, a fennmaradó rész tőzsdei részvényesek kezében van.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 15
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): n. a.

Kulcsár Tibor elnök-vezérigazgató
A Legjobb Munkahely elismerés elnyeréséhez sok apró mérföldkő vezetett. Mindegyikre ráléptünk, mindegyiket hozzátettük a vállalat alapjaihoz, ezért most stabil lábon állunk. Soha nem tévesztettük szem elől a célokat, és nem tértünk le az eredeti piacunkról, a dobozos ügyviteli szoftverek fejlesztéséről. Ehhez értünk, ebben a legjobbak vagyunk, és a munkatársaimmal együtt közös célunk, hogy a jövőben is a legjobbak maradjunk. Törekszünk arra is, hogy munkahelyként is a legjobbak maradjunk. Ez a cím összefoglalja a kívülálló, a leendő munkavállaló felé, mire számíthat nálunk. A meglévő kollégák számára pedig közös büszkeség a Legjobb Munkahelyen dolgozni. A tavalyi győzelem után az irodánk főbejáratánál, sőt minden helyiségben, a konyhát is beleértve, kiplakátoztuk az oklevelet, hogy két feladat között, az üres pillanatokban kellemes érzéseket ébreszthessen mindannyiunkban. A díj mellett leginkább a folyamatos fejlődésre vagyok büszke. Mióta megalapítottam a céget, folyamatosan növekszik, mennyiségben és minőségben egyaránt.


2. helyezett

MERCK Vegyi- és Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft.

Dolgozói létszám (fő): 126
Éves árbevétel (ezer forint): 11 316 533
Tevékenységi kör: gyógyszerek, biotechnológiai készítmények, OTC-termékek, kémiai és vegyipari alapanyagok, laborkészülékek forgalmazása
Tulajdonosi szerkezet: a Merck Internationale Beteiligungen GmbH 100 százalékos tulajdona
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 9,6
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 370 640

Dr. Meisel Tibor ügyvezető igazgató
Cégünk stabil, értékálló alapokra építkezik, hiszen anyacégünk 342 éves, s mind a mai napig családi tulajdonban áll. Ennyi idő alatt egy nagyon erős, családias jellegű, szociálisan érzékeny cégkultúra alakult ki. Három éve pedig világszerte tudatosan egy hat értéken alapuló cégfilozófiát indított el a társaságunk. Feladatom, hogy magyarországi leányvállalatunknál is „meghonosítsuk” ezeket az értékeket: átláthatóság, bátorság, feddhetetlenség, felelősség, teljesítmény, tisztelet. Ezeket az értékeket én is a magaménak vallom. Közvetlen légkört igyekszem teremteni, és 2007-óta, amióta átvettem az ügyvezető igazgatói pozíciót, mindenkit arra biztatok, hogy mondja el a véleményét, ötleteit. Kifejezetten kérem, hogy a piaci és egyéb változásokra proaktívan reagáljunk, vallom, hogy minden változás egyben lehetőség is. Erősítem a jó csapat összetartását, felkarolom az alulról jövő kezdeményezéseket is. Szem előtt tartom, hogy céljainkat csak kitűnő, magasan motivált kollégák segítségével tudjuk elérni, így legfőbb felelősségeim közé tartozik, hogy munkatársaim jól érezzék magukat.

3. helyezett

Debreceni Hőszolgáltató Zrt.

Dolgozói létszám (fő): 93
Éves árbevétel (ezer forint): 8 613 620
Tevékenységi kör: távhő- és hűtési szolgáltatás nyújtása
Tulajdonosi szerkezet: a társaság önkormányzati tulajdonú cégként működik mint a Debreceni Vagyonkezelő Zrt. egyik tagvállalata. A tulajdonosi és felügyeleti jogosítványokat a DV Zrt. igazgatósága gyakorolja.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 0
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 61 600

Csonka Tibor vezérigazgató
Társaságunknál a vezetés rendelkezik azzal a kollektív szaktudással és intelligenciával, hogy a csapat elfogadjon bennünket „falkavezéreknek”, és ha nem is vakon, de kövessen bennünket. Ha elfogadjuk, hogy az üzleti eredményesség és a dolgozói elégedettség között szoros korreláció van, akkor egyértelmű, hogy az első számú vezető kiemelten felelős a dolgozói elégedettségből és elkötelezettségből fakadó lehetőségek kiaknázásáért. Csakhogy sok vezetőtársamhoz hasonlóan én sem születtem vezetőnek, de megjegyeztem Robert Lee Iacocca véleményét: „Végső soron minden gazdasági tevékenység három szóba sűríthető: ember, termék, profit. Első az ember. Ha nincs egy jó csapatunk, a másik kettővel sem megyünk semmire.” Jól megjegyeztem magamnak a rendszerváltozás után egy osztrák tulajdonú cég elnök-igazgatói székébe kerülve a tulajdonos intelmét is: „Kedves igazgató úr! Tanulja meg tőlem, a kapitalistától, hogy kizsákmányolni csak a jól fizetett, elégedett és lojális dolgozót lehet, de azt nagyon ki lehet zsákmányolni, és még örül is neki, hogy kizsákmányolják.”