Bankba a bónusszal!
Európa nem akar megállni a banki bónuszok korlátozásánál. Az Európai Parlament március 21-én elfogadott egy tervezetet, amely szerint az alapkezelők vezető menedzserei is legfeljebb akkora bónuszt vehetnének fel, amekkora a fizetésük. Sőt, az Európai Bizottság még az idén szeretne olyan szabályozást elfogadtatni, amely szerint a részvényesek dönthetnének a vállalati vezetők fizetéséről, prémiumáról és végkielégítéséről. Jelenleg ugyanis erről eltérően rendelkeznek az egyes tagállamokban.
„A mértéktelenség megengedhetetlen egy szabad és szociálisan érzékeny társadalomban” – fogalmazta meg sokak véleményét Angela Merkel német kancellár. Nem is alaptalanul, hiszen a társadalmak a mai napig nyögik a 2008 őszén kirobbant pénzügyi válság következményeit, miközben sok csúcsvezető jövedelme ismét a magasba szökött. Különösen visszás ez olyan bankok vezetői esetén, amelyeket állami pénzből kellett megmenteni.
Nem csak etikai, de menedzsment szempontból sem indokoltak a hatalmas jövedelmi különbségek. Bár a vállalati hierarchia csúcsán többet kell fizetni, mint a karrierlétra alacsonyabb fokain, hiszen sok embert a pénz ösztönöz arra, hogy feljebb kerüljön, ám vagyonokkal motiválni teljesen felesleges, sőt, nem is célszerű. Nemegyszer kiderült már egy-egy kiugróan magas sikerdíj kifizetése után, hogy a jogosultságot alátámasztani látszó mutatókat valamilyen manipulációval tornázták fel.
Helyes tehát, hogy az Európai Unió illetékesei nagyobb beleszólást akarnak adni a részvényeseknek a csúcsvezetők javadalmazásába. Ugyanakkor tévútra visz az a módszer, amelyet a bankárok esetében választottak, nevezetesen, hogy a bónusz ne haladja meg az éves alapfizetést, illetve a részvényesek külön jóváhagyása esetén annak kétszeresét. Ez a rendelkezés ugyanis a fix fizetés felemelésével kijátszható, ráadásul ez esetben az összjövedelem kisebb része függ majd a teljesítménytől. Pedig a fő kérdés az, hogy egy javadalmazási rendszer ösztönöz-e többletteljesítményre, s a kifizetett pénzt valóban megszolgálta-e a kedvezményezett.
A bónuszokkal azt kellene elérni, hogy a cégvezetők a tulajdonosi érdekeket képviseljék. Tőzsdén jegyzett cégek esetében erre – minden hátulütője ellenére – a legjobb eszköz a részvény. A problémát az okozza, hogy míg a tulajdonos a cégérték – s az ezt tükröző árfolyam – hosszú távú növelésében érdekelt, addig az évente esedékes részvényjuttatással, opcióval ösztönzött cégvezető rövidtávra tervez.
E probléma megoldására is történt már kezdeményezés az unióban. A pénzügyi válságra reagálva 2010-ben olyan direktíva látott napvilágot, amely a bankszektorban egyebek mellett korlátozta a bónusz készpénzes részének arányát, s azt is előírta, hogy a bónuszok 40-60 százalékát vissza kell tartani, hogy ha aztán romlik a teljesítmény, vissza is lehessen venni.
Létezik motivációs rendszer, amely megfelel a fenti kívánalmaknak. Ezt bónuszbank rendszernek hívják, ugyanis több évre előre határozzák meg azokat a célokat, amelyek teljesítését elvárják a vezetőktől, s minden évben a bónusznak csak egy részét fizetik ki, a többit egy számlán gyűjtik, mondhatni, beteszik a bónuszbankba. Ha később kiderül, hogy a jó eredmények csak átmenetiek voltak, akkor a bónuszbanki egyenleget csökkenteni lehet. Vegyük például, hogy egy adott évben 100 egységnyi jövedelem jár a célok teljesítéséért. Ha jól alakultak a számok, akkor ebből 33-at rögtön átadnak a vezetőnek, 67-et pedig a bónuszbankba tesznek a vezető folyószámlájára. Az itt lévő összeget később meg is lehet kurtítani, ha romlik a teljesítmény! Ha tehát a következő év is jól sikerül, ismét odaadnak 33 egységnyi jövedelmet, de ha nem, akkor a tulajdonosok, vagy azok képviselői csökkentik a számlaegyenleget, továbbá a második évre ígért juttatásnak is csak egy részét adják ki, illetve teszik rá a számlára. A vezető tehát csak akkor jut hozzá egy-egy év bónuszához, ha az idő igazolta, hogy az adott esztendőben valóban jól dolgozott. Nem okozhat gondot, hogy az illető valami módon feltornázta a számokat, ezért zsebre vágta a prémiumát, majd átszerződött a konkurenciához – ami például a londoni Cityben gyakori jelenség. Ha valaki távozik a cégtől, akkor is csak évek múlva jut a számlapénzéhez, amikor már bebizonyosodott, hogy tényleg megszolgálta. A módszer a vezetők megtartására is alkalmassá tehető: lehet eleve úgy szerződni, hogy az illető csak akkor kapja meg maradéktalanul a bónuszát, ha a „futamidő” végéig a cégnél maradt.
Jó hír, hogy egyre több – főként nagy, nemzetközi - pénzintézetben van már bónuszbank, sőt, nem csak pénzintézetekben. A módszer ugyanis vállalatoknál is kiválóan szolgálja a tulajdonosi, és végső soron a társadalmi érdeket, hiszen mindnyájunknak kedvező, ha stabil, növekvő cégek vesznek minket körül. Olyan cégeknél is sikerrel alkalmazható, amelyek nincsenek a tőzsdén, igaz ilyenkor külön tudomány meghatározni a bónusz kifizetéséhez előírt kritériumokat. Erről azonban most csak annyit, hogy ez esetben is a cégérték növekedéséhez érdemes kötni a kifizetéseket, s nem szabad megelégedni az árbevétel vagy éppen a nyereség emelkedésével.
