Mit gondol, mi a közös önben és Sheryl Sandbergben, azon kívül, hogy mindketten nők és vezetők?
Czakó Borbála: Ő egy nagyon ismert cég nagyon ismert vezetője. Inkább az lehet bennünk a közös, hogy ő is fontosnak tartja a nők nagyobb jelenlétét a cégvezetői posztokon, meg én is. Bár a Fortune Magazin engem is beválasztott a világ legbefolyásosabb női közé 2013-ban és 2014-ben is, azért más súlycsoportba tartozunk.
Igen. Sheryl Sandberg, aki a Facebook operatív igazgatója, könyvet írt Lean In címmel (magyarul: Dobd be magad!), amely Magyarországon is aktivizálta a nőket.
Czakó: A világon mindenhol vitatkoztak róla. A könyv alapos, tényszerű és olyan meggyőző, hogy rögtön hármat is vettem belőle. Kettőt odaadtam a lányaimnak, egyet pedig rendszeresen kölcsönadok, mert úgy gondolom, hasznos olvasmány.
Tavaly a Hungarian Business Leaders Forum (HBLF) elnökeként kezdeményezte a 20-20-20 Klub létrehozását, amely azt célozta, hogy 2020-ra legalább 20 százalék legyen a nők aránya a cégek vezetésében. Miért?
Czakó: Sem Európában, sem Magyarországon nincs elég nő a cégek vezetésében. Olyan arányban kellene vezetőknek lenniük, amilyen arányban munkavállalók. Ez üzleti kérdés: ahol több a női igazgató, ott a nyereség, az árbevétel is nagyobb, vagyis sikeresebb a működés, mert a nők több oldalról közelítik meg az üzleti kérdéseket. Ezt ma már mindenki tudja és mondja, statisztikák, kutatások is igazolják, hogy működik. Igaz ez az olyan területeken is, ahol jellemzően kevés a női munkavállaló – például az energiaszektorban –, ám ha a cégvezetésben nagyobb a számuk, az üzleti haszonnal jár. Ezt már sok országban felismerték, s próbálnak változtatni. Belgiumban nem női, hanem genderkvóta van, vagyis mindkét nemre egyaránt érvényes. A sokszínűség üzleti érték. Ez a különböző korosztályok jelenlétére is vonatkozik, a cégek így tudják leginkább megérteni s kiszolgálni a piacokat. Nekem már hosszú tapasztalatom van, így kötelességemnek érzem, hogy segítsek e kérdés megoldásában, s a nők aktivizálásában.
Azt mondta, ezt „mindenki tudja és mondja”. Ha ez így van, miért nem csinálják? Miért nincs több női főnök?
Czakó: Nem lehet csak azért kinevezni valakit, hogy holnaptól meglegyen a szükséges számú női vezető. Ez ennél bonyolultabb. Az Ernst & Youngnál (EY) 140 országban 176 ezren dolgozunk. Ha a kezdetektől figyeljük az egyes cégeken belüli karrierpályákat, észrevehető, hogy belépésnél még 50-50 százalék a nemek aránya, ám ahogy haladunk fölfelé, úgy nő a férfiaké. Legfelül már szinte nincs is nő. Tehát, hogy ez változzon, figyelni kell e folyamatot, s a megfelelő szinten támogatást nyújtani. Ha már a második, harmadik szinten is van elég nő, akkor minden esély meglesz arra, hogy a legfelső szintre is megfelelő arányban jussanak el a tehetségesek. Most ugyanis sok vállalatnál azt mondják, kineveznének ők több nőt, de nincs elegendő felkészült emberük. Ma nincs, de a folyamatot végigkövetve, a ranglétrát végigjárva, a szakmai tudást, tapasztatot elsajátítva, lesz. Nem fölrepíteni kell a nőket a csúcsra, hanem egy felépített rendszerben egyengetni a karrierjüket. A belgák például hoztak egy 40 százalékos kvótaszabályt, s az igazgatóságok hét évet kapnak arra, hogy elérjék ezt az arányt. Hét évig nem szólnak, a hetedik évtől viszont – ha nincs meg például a nők 40 százalékos aránya – csak nőt vehetnek fel addig, amíg nem teljesítik az előírást. Akkor már nincs kibúvó. A briteknél más a szabály: ott 30 százalékot kell elérniük a nőknek a csúcsvezetésben, ám ha valamiért ez nem lenne meg, indokolni kell az elmaradást. Én ma már kvótahívő vagyok, mert látom, hogy Magyarországon enélkül nem érhető el fejlődés. A HBLF támogatja azt a programot is, amely keresztmentorálással segíti a nőket. Vagyis az egyik cég vezetője egy másik vállalat női munkatársát segíti a karrierpályán. Érdekes módon mentorok szép számmal akadnak, de női mentoráltak már kevesebben.
További részletek a manager magazin 2015. áprilisi számában.
