Azok a közép- és felső vezetők, akik olyan iparágakban dolgoztak, amelyek az elmúlt 10-15 évben kiugróan magas növekedést produkáltak (autóipar, bankok, lízingcégek, építőipar), most szembesülnek azzal, hogy hiába a lojalitásuk, a lelkiismeretes munkavégzésük, az egyéni teljesítményük nem tudja a világgazdasági válságot megállítani. Ha korábban vezetőváltásról hallottunk, akkor általában a vezető mondott fel, esetleg elbocsátották, mert rosszul végezte a munkáját. Most egy harmadik változat a leggyakoribb: az iparág helyzete miatt kénytelen megválni a menedzsertől a cég.
A legtöbb vállalat ilyenkor úgynevezett outplacement coachingot fizet (teljes összegben a végkielégítés részeként, esetleg fele-fele arányban) annak a vezetőnek, akitől megválik, hogy könnyebb legyen az ismételt elhelyezkedése. Logikus persze a kérdés, miért fizet a cég outplacement coachingot a távozó vezetőnek. Meglehet, hogy a vállalat humánus munkáltató, a vezető által letettek miatt kvázi köszönetként „ajándékozza” – magyarázza Komócsin Laura, az International Coach Federation magyar elnöke. Hozzátette: a munkaügyi perek elkerülése miatt is jogos lehet a finanszírozás, sőt, a hosszú távú gondolkodás is közrejátszhat, hátha beszállítói vagy megrendelői oldalon dolgozik majd a távozó vezető.
A folyamatban a coachnak két fő feladata van: először is segít a vezető önértékelésében, hogy elfogadja a helyzetet, azt, hogy a felmondás nem az ő egyéni teljesítményéről szól, ne magában keresse a hibát. A cél az, hogy minél hamarabb feldolgozza a kudarcot és nézze a helyzet jó oldalát: kapott egy lehetőséget az élettől elgondolkozni, és esetleg karriert, életutat változtatni, megvalósítani önmagát és a Maslow-piramis következő szintjére lépni – fogalmaz Komócsin Laura. A válságnak általában a kedvezőtlen következményeit látjuk, s épp a coach, az üzleti edző az, aki a „focipálya széléről”, kívülről látja meg azokat a lehetőségeket, amelyeket a pályán lévő nem képes észrevenni – teszi hozzá Bán Zsuzsanna, a magyarországi Coach-Képző Központ alapító-vezetője. Mindezt nem azért, mert nem elég jó, hanem azért, mert aki a problémákat napi szinten, belülről éli meg, sok esetben nem tud vagy nem szokott önmagára kívülről nézni. A coach másik fő feladata, hogy támogassa a távozó vezetőt az új cél, az új karrier megtalálásában. Segít például az önéletrajz és a motivációs levél megírásában, a konkrét álláskeresésben.
Fontos tanulnivalója lehet egy vezetőnek, hogy hogyan tekint a válságra és az abból következő helyzetre, azaz a változásra. Ez most csak fenyegetettség vagy lehetőség is? Az utóbbi tíz évben a legtöbbször kimondott szavak között a „változás” listavezető, ám most ezt a valóságban kell megélni, és a személyes krízisben kell kezelni.
Andrew S. Grove, az Intel elnök-vezérigazgatója (1997-ben Amerikában ő volt az év embere) írta le egy komoly krízis tanulságaként a következő mondatokat:
„A szomorú igazság az, hogy senki sem tartozik neked azzal, hogy biztosítsa a karrieredet. A karriered szó szerint a te dolgod, a te vállalkozásod…”
Az outplacement coaching során épp ez történik: az eddigi karrierállomások, a vezetői működések őszinte, de konstruktív áttekintésére kerül sor, valamint egy átfogó, személyes stratégiai projekt összeállítására, méghozzá egy külső „szem”, egy biztató edző kíséretében.
Tanulság
Egy vezetőnek is akad tanulnivalója: a tudás, a jártasság, a tapasztalatok ismételt rendszerezése például: nem leegyszerűsítve s nem is felnagyítva. A coaching a mentális karbantartásnak is hatékony eszköze.
