„Ez a tehetségért folytatott háború semmihez sem hasonlítható, amit idáig láttunk” – írják a szerzők, akik évtizedeket töltöttek a tehetségmenedzsment és a vezetésfejlesztés tanulmányozásával. Nemrégiben több mint húsz globális vállalatnál interjúvolták meg az igazgatókat, hogy azonosítsák a tehetségek vonzásának stratégiáit a feltörekvő gazdaságokban, ahol – mint megtudták – sajátos szerepet játszik a márka, a lehetőség, a cél és a vállalati kultúra.
A kapcsolódás egy csodált márkához – inspiráló vezetéssel kombinálva – vonzó lehet az elszánt, ígéretes ifjú tehetségek szemében, akiket elárasztanak az álláskínálatok. A lehetőség felgyorsult karrierépítési pályát jelent, vagy legalábbis a készségek gyors elsajátítását, és tapasztalatok szerzését rövid időn belül. A célnak az állásra pályázó országa javát kell szolgálnia, és képviselnie kell a globális állampolgárság értékrendjét. A vállalati kultúrának meritokratikusnak kell lennie, amely értékeli mind az egyéni, mint a csoportteljesítményt, és beváltja a toborzás során tett ígéreteket.
A Lenovo, a TCS Iberoamerica, a Standard Chartered Bank és a HCL Technologies összehangolt erőfeszítéseket tett azért, hogy az ígéreteit teljesíthesse. A Lenovo például módszeresen kínál fejlődési lehetőségeket reményteljes alkalmazottainak, olyan karriertérképekkel, amelyek a világ különböző pont-
jain található kulcspozíciókhoz kapcsolódnak. A TCS olyan brazíliai és uruguayi vezetőket nevez ki a helyi tevékenységek élére, akiknek jó kapcsolataik vannak, és saját közösségükben felnéznek rájuk. Az SCB úgy felel meg a saját értékrendjének, hogy megújuló energiával foglalkozó vállalatokba fektet be, és mikrofinanszírozási programokon keresztül segíti a helyi közösségeket. A HCL a vállalati intranetet úgy alakította át, hogy az alkalmazottak számára lehetővé tették a szolgáltatásokkal és folyamatokkal kapcsolatos problémák jelentését, és kérdéseket tehetnek fel közvetlenül a vezérigazgatónak.
A szerzők úgy vélik, hogy a feltörekvő piacok különleges kihívásokat jelentenek a külföldi multina-
cionális cégek számára. Például az otthon jól működő tehetséggel kapcsolatos stratégiákat valószínűleg alaposan át kell szabnunk, ha azt akarjuk, hogy a fejlődő országokban is sikeresek legyenek. Ha túl nagy fontosságot tulajdonítunk annak, hogy a jelöltek folyékonyan beszéljenek angolul, ezzel gátolhatjuk a tehetséges alkalmazottak megtalálását. Fontos, hogy a helyi tehetségekből kialakítsunk egy belső magot, és törekedjünk a sokszínűségre, amelyet ki is tudunk aknázni.
A tehetség megszerzéséért folytatott versenyben egy olyan helyi vállalat, amely valódi lehetőségeket és ideális vállalati kultúrát teremt, sokszor legyőzi a magasabb béreket ajánló nyugati multicéget.
Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.