„Ez a tehetségért folytatott háború semmihez sem hasonlítható, amit idáig láttunk” – írják a szerzők, akik évtizedeket töltöttek a tehetségmenedzsment és a vezetésfejlesztés tanulmányozásával. Nemrégiben több mint húsz globális vállalatnál interjúvolták meg az igazgatókat, hogy azonosítsák a tehetségek vonzásának stratégiáit a feltörekvő gazdaságokban, ahol – mint megtudták – sajátos szerepet játszik a márka, a lehetőség, a cél és a vállalati kultúra.
A kapcsolódás egy csodált márkához – inspiráló vezetéssel kombinálva – vonzó lehet az elszánt, ígéretes ifjú tehetségek szemében, akiket elárasztanak az álláskínálatok. A lehetőség felgyorsult karrierépítési pályát jelent, vagy legalábbis a készségek gyors elsajátítását, és tapasztalatok szerzését rövid időn belül. A célnak az állásra pályázó országa javát kell szolgálnia, és képviselnie kell a globális állampolgárság értékrendjét. A vállalati kultúrának meritokratikusnak kell lennie, amely értékeli mind az egyéni, mint a csoportteljesítményt, és beváltja a toborzás során tett ígéreteket.
A Lenovo, a TCS Iberoamerica, a Standard Chartered Bank és a HCL Technologies összehangolt erőfeszítéseket tett azért, hogy az ígéreteit teljesíthesse. A Lenovo például módszeresen kínál fejlődési lehetőségeket reményteljes alkalmazottainak, olyan karriertérképekkel, amelyek a világ különböző pont-
jain található kulcspozíciókhoz kapcsolódnak. A TCS olyan brazíliai és uruguayi vezetőket nevez ki a helyi tevékenységek élére, akiknek jó kapcsolataik vannak, és saját közösségükben felnéznek rájuk. Az SCB úgy felel meg a saját értékrendjének, hogy megújuló energiával foglalkozó vállalatokba fektet be, és mikrofinanszírozási programokon keresztül segíti a helyi közösségeket. A HCL a vállalati intranetet úgy alakította át, hogy az alkalmazottak számára lehetővé tették a szolgáltatásokkal és folyamatokkal kapcsolatos problémák jelentését, és kérdéseket tehetnek fel közvetlenül a vezérigazgatónak.
A szerzők úgy vélik, hogy a feltörekvő piacok különleges kihívásokat jelentenek a külföldi multina-
cionális cégek számára. Például az otthon jól működő tehetséggel kapcsolatos stratégiákat valószínűleg alaposan át kell szabnunk, ha azt akarjuk, hogy a fejlődő országokban is sikeresek legyenek. Ha túl nagy fontosságot tulajdonítunk annak, hogy a jelöltek folyékonyan beszéljenek angolul, ezzel gátolhatjuk a tehetséges alkalmazottak megtalálását. Fontos, hogy a helyi tehetségekből kialakítsunk egy belső magot, és törekedjünk a sokszínűségre, amelyet ki is tudunk aknázni.
A tehetség megszerzéséért folytatott versenyben egy olyan helyi vállalat, amely valódi lehetőségeket és ideális vállalati kultúrát teremt, sokszor legyőzi a magasabb béreket ajánló nyugati multicéget.
