BUX 39,256.26
-1.14%
BUMIX 3,747.98
-0.85%
CETOP20 1,747.54
-2.59%
OTP 8,152
-4.48%
KPACK 3,100
0.00%
-0.92%
-14.15%
+1.18%
-0.20%
ZWACK 18,650
+0.81%
0.00%
ANY 1,575
+0.64%
RABA 1,100
-2.22%
-3.14%
-2.40%
-2.52%
-1.93%
OPUS 166.6
-1.42%
-5.83%
0.00%
0.00%
+2.63%
OTT1 149.2
0.00%
-1.35%
MOL 2,932
-0.61%
DELTA 38.95
-2.38%
ALTEO 2,370
-1.66%
0.00%
-1.52%
EHEP 1,000
-4.76%
-0.83%
-0.63%
MKB 1,972
0.00%
0.00%
-0.83%
0.00%
0.00%
SunDell 42,000
0.00%
-2.31%
+0.78%
-3.60%
0.00%
-3.93%
-2.82%
GOPD 12,900
0.00%
OXOTH 3,690
0.00%
+2.78%
NAP 1,238
-0.16%
0.00%
-3.10%
Forrás
RND Solutions
Cégvilág

A Mátrában egyenlőek az esélyek

Kevesen érzik úgy, hogy hátrányosan megkülönböztetnék őket a munkahelyükön, a túlmunka és a váltóműszak viszont kétségkívül nehézségeket okoz a családok számára

Sokszínűségi és esélyegyenlőségi napokat rendezett a Mátrai Erőmű Zrt. A vállalat az elmúlt 40 évben külön projekt nélkül is fontosnak tartotta az esélyegyenlőséget, ám programszerűen két éve foglalkoznak vele. Lados Tibor, a cég HR-igazgatója szerint ezzel új dimenziót kapott a kérdés, hiszen esélyegyenlőségi bizottságot működtetnek, így az egész vállalatra kiterjesztették a szemléletet, ami a korábban munkaügyi osztályként funkcionáló szervezet belügye volt.

– Esélyegyenlőségi referenst is foglalkoztatunk, aki szakmailag fogja össze az operatív feladatokat. A bizottság tagjai képzéseken is részt vettek, hogy megtanulják, hogyan kell alkalmazni a jogszabályokat. Összeállítottak hároméves tervet is, amelynek első elemeként felmérték a társaság 2100 dolgozójának véleményét az esélyegyenlőségről, s arról, hogy származott-e már előnye vagy hátránya a megkülönböztetésből. Az adatok feldolgozása folyamatosan zajlik.

– A kapott válaszokból kiderült, egy szűk kisebbség nem érti még az esélyegyenlőség lényegét és személyes sérelmeiket írják a megkülönböztetés számlájára. Többet kell tehát foglalkozni a fogalom definíciójával, elmagyarázásával. A panaszok közül 3–4 százalékot tesz ki a valóban hátrányos megkülönböztetés aránya, ezek-

kel pedig intenzíven foglalkoznunk kell. Ez érintheti a nőket, illetve többen vélik úgy, hogy egészségi állapotuk miatt érik őket hátrányok.

– Mindemellett a teljesítmény, tapasztalat és tudás kérdése, a fiatalok és idősek bérezése is fontos kérdése a területnek. Alaposabban kell kommunikálnunk, hogy a Mátra mint munkáltató mit díjaz a bérezésben, mi számít jó teljesítménynek, hogyan fizeti meg a tapasztalatot, az életkort. A teljesítményértékelés szempontjait is érthetőbben kell elmagyaráznunk – fejtette ki Lados Tibor. Hozzátette: származása miatt senkit sem ért eddig támadás a cégnél, romák, külhoni magyarok és németek is a közösség megbecsült tagjai.

Elhangzott továbbá az is: a különböző tagokból álló közösségek hatékonyabbak azoknál, ahol egyneműek, egykorúak dolgoznak együtt. Egyrészt harmonikusabb a hangulat a csapaton belül, másrészt a különböző tapasztalattal, gondolkodásmóddal rendelkező emberek kiegészítik egymást, a kritika, az eltérő ötletek előreviszik a társaságot. A cégnél a nők aránya 12 százalék, a külföldi állampolgároké egy.

A Mátra esetében kulcskérdés, hogyan fogadják az új generációt, hiszen a dolgozók átlagéletkora 46 év. Korosztály szerint 38 százalék a Ratkó-gyerekek aránya, 50 százalék tartozik az X generációhoz, azaz 1965–1975-ben született, s csak a munkavállalók tizede sorolandó az Y generációhoz, azaz 38 évnél fiatalabb. Szolgálati idő szerint a 2100 dolgozó 56 százaléka 20–29 éve van a társaságnál, 15 százaléknyian 30–39 éve, 16 százaléknyian 1–9 éve dolgoznak a Mátránál.

Az esélyegyenlőségi felmérés eredményét a cég esélyegyenlőségi referense, Borbély Anett ismertette. A dolgozók önkéntesen és anonim módon válaszolhattak a családi állapotra, a gyermekek számára, az egészségügyi állapotra, a váltóműszakra, a rendszeres túlmunkára, a diszkriminációra vonatkozó kérdésekre. A munkavállalók több mint ötöde töltötte ki a kérdőívet, s az eredmények alapján elmondható, hogy rendkívül alacsony hányaduk érzett már valamely tulajdonsága miatt hátrányos megkülönböztetést a vállalatnál. A teljes dolgozói létszámra vetítve 3 százaléknyian az életkoruk, 2 százaléknyian egészségügyi állapotuk, 1,5 százaléknyian a nemük, a családi állapotuk kapcsán tapasztaltak diszkriminációt, elsősorban a munkakörülményeik terén, az előmenetelükben.

A felmérésből az is kiderült, hogy a válaszadók közel 70 százaléka házasságban él, s a 40–50 év közötti korosztályra elsősorban a négytagú, kétkeresős családmodell a jellemző. A kiskorú gyermeket nevelő válaszadók négyötöde – a folyamatos műszak, a hajnali munkakezdés ellenére – gond nélkül meg tudja oldani a gyermekek óvodába, illetve iskolába járását. A válaszadók ötöde a rendszeres túlmunka, harmada pedig a váltóműszak kapcsán érzi azt, hogy az valamiképp negatív hatással van a családi életére, az egészségére. A társaság vezetősége a felmérés eredményei alapján továbbra is kiemelt figyelmet szentel a munka és a magánélet összehangolására, egyensúlyának fenntartására, a dolgozók egészségi állapotának megőrzésére.

A felvételnél csak a szakmai alkalmasság számít?

Lados Tibor HR-igazgató lapunknak elmondta, a felvételnél itt nincsenek előítéletek, mindig a legjobb munkatársat keresik, megkülönböztetés nélkül. Természetesen léteznek hagyományos női-férfi szakmák, így lakatosnak, esztergályosnak nem jelentkeznek nők, de tb-ügyintézőnek, bérelszámolónak is kevés férfi akar felvételt nyerni. A sok helyen problémát jelentő túlképzettség a Mátránál nem hátrány. Lados Tibor szerint kezdhet akár alacsonyabb beosztásban is valaki, több diplomával, később följebb léphet, hiszen tudnak számára a szakmai tudásának megfelelő helyet találni. A sokrétű szakmai tudás a Mátrai Erőműnél pozitív dolog.




Értesüljön a gazdasági hírekről első kézből! Iratkozzon fel hírlevelünkre!
Kapcsolódó cikkek