A csúnya, nehezen olvasható írás éppúgy rejthet jó kvalitású, szellemi aktivitással bíró embert, mint a rendezett, szépnek mondható írás kényelemszerető, nehézkesen kommunikáló személyt. Egy-egy írásjellemző önmagában, a szövegkörnyezetből kiragadva semmitmondó, míg a közel 120-140 írásjellemző együttes kombinációjában már igen informatívvá, és az adott szakemberre kizárólagos érvényűvé válhat.
A kézírásvizsgálat sokoldalú felhasználásának egyik területe a munkaerő-kiválasztás. Bármely pozíció sikeres betöltésének alapfeltétele, hogy az adott munkakör elvárásai, valamint a jelölt képességei, motivációi minél jobban lefedjék egymást. Ez a kölcsönös megfelelés ugyanakkor ma már nemcsak a szakmai tudásban, a felkészültségben merül ki, hanem a jelentkező egyéb személyiségbeli tulajdonságaiban is, úgymint alaposság, precizitás, kitartás, szorgalom, teherbírás, kommunikációs készség stb. “A megfelelő embert a megfelelő helyre” szlogen mára célkitűzéssé vált, hiszen megvalósítása hosszú távon biztosíthatja a sikert, illetve a fejlődést az adott cég tevékenységi körében. Egy új munkaerő kiválasztása és betanítása azonban jelentős költséggel jár, ezért a munkáltatók igyekeznek lehetőségükhöz mérten csökkenteni az esetleges tévedéseket, s minél sokoldalúbban megismerni leendő munkatársukat. E megismerést segítő módszerek tárháza igen széles körű, így megtalálhatjuk benne a különböző képességvizsgáló és személyiségteszteket, az interjúkat, tesztfeladatokat éppúgy, mint a grafológiai vizsgálatokat.
A kézírásvizsgálat nem igényli a vizsgált személy jelenlétét, s megfelelő minőségű és terjedelmű kézírásos anyag alapján a pszichológiai személyiségvizsgáló tesztekével azonos megbízhatóságú eredményt produkál. Akár kontrollmódszerként is alkalmazható. Ez a vizsgálati eljárás nem becsapható, az interjúra felkészült jelöltről reális képet mutat kvalitásait, munkavégző képességét, terhelhetőségét illetően, így hatékony döntéstámogató eszközként funkcionál.
Mivel a pozíció elvárásaihoz mért valós képességeket, pozitívumokat és gyengeségeket tár fel, érdemben csökkentheti a be nem válás esélyét. Előre jelzi a jelölt fejlesztendő képességeit, így a munkáltató mérlegelhet, s dönthet, a jelölt erősségei mellett vállalja-e a gyengeségeket, azok esetleges továbbképzéssel való korrigálását azért, hogy hosszú távra elkötelezett, s eredményes munkatársat nyerjen.
A jelöltet ugyanakkor megvédi a későbbi csalódástól, melyet egy rosszul felmért képességekre alapozott pályázat elnyerését követő be nem válás okozna. Emellett maga is reális tükröt kap önmagáról, motivációiról, s a számára testreszabott tevékenységi körökről, melyek birtokában – mindezt figyelembe véve – célirányossá teheti álláskeresését, személyisége fejlesztését a későbbiekben.
Tevékenységük alapján nem, gondjaik szerint azonban tipizálhatók azok a hazai vállalatok, akik alkalmazzák a grafológia módszerét a kiválasztásban. Közös jellemzőjükként említhető a pozícióhoz kötődő erős fluktuáció, a megfelelőnek mutatkozó jelöltek későbbi be nem válása, vagy az új jelöltek ismételt keresésével járó többletkiadások teherként való megélése.
