Nincsenek forradalmi változások
Itt állíthatja be, hogy a Google keresőben elsők között legyen a Világgazdaság
A legfontosabb változtatások többek között a munkaviszony megszüntetését, a gyermekvállalás kezelését, illetve az elektronikus kommunikációval kapcsolatos rendelkezéseket érintik. Jelentős változás, hogy – szigorú feltételek betartása mellett – az a munkavállaló is elbocsátható, aki szülési szabadságról tér vissza. Korábban a munkavállaló a gyerek három éves koráig teljes védelmet elvezett. A módosításnak köszönhetően ugyanakkor az alkalmazott kérheti a napi munkaidő felezését; a munkáltató ebben az esetben köteles részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót, az őt megillető járandóság folyósítása mellett.
A határozatlan idejű munkaszerződés felmondása esetén továbbra is indokolni kell a munkaviszony megszüntetését, ugyanakkor a táppénz a jövőben már nem nyújthat védelmet azok számára, akik egy esetleges elbocsájtást szeretnének elkerülni, ugyanis az új szabályok szerint a betegszabadság alatt is lehetőség van felmondani a munkavállalónak. A felmondási idő azonban csak a betegszabadság végén kezdődhet. A dolgozónak a felmondás jogellenességére való hivatkozással lehetősége van pert indítani, ugyanakkor a korábbi gyakorlattal ellentétben ilyenkor már nem a bírósági eljárás teljes idejére kapja a rendes fizetését, hanem legfeljebb 12 hónapra.
Több olyan ország van Európában, ahol a munkatörvénykönyv ugyanazon szempontokat vizsgálva megengedőbb vagy esetleg szigorúbb, mint a magyarországi. Ausztriában a védett körhöz tartozók kivételével a határozatlan időre szerződtetett alkalmazottaktól indoklás nélkül lehet megválni, míg Németországban az ebbe a körbe tartozó munkavállalók csak különféle szociális szempontok figyelembe vételével, indoklással bocsáthatók el. Lengyelországban továbbra sem lehet felmondani a kismamáknak a gyerek három éves koráig, Szlovákiában és Csehországban pedig a gyermek 15 éves koráig a teljes munkaidejű foglalkoztatása helyett részmunkaidős foglalkoztatást igényelhet a munkavállaló, amelyet a munkáltató csak fontos működési indokból tagadhat meg.
