Felgyorsítaná az Európai Unió soros elnökségét betöltő Csehország a legfontosabb szociális és munkaügyi tárgyú uniós irányelvek elfogadását, vagyis az európai minimálbér meghatározásáról és a nemek közti bérkülönbségek csökkentéséről szóló jogszabályokat. Míg az európai minimálbérről szóló irányelv tervezetéről összességében konszenzus alakult ki a tagállamok és az uniós intézmények között, addig a fizetésekkel kapcsolatos nemi diszkrimináció elleni uniós szabályozásról még egyezkednie kell az Európai Bizottságnak a tagállamokkal.

A nemek közötti bérkülönbség és az ebből adódó feszültségek a nyugat-európai tagállamokban jóval gyakrabban vezetnek súlyos munkahelyi konfliktusokhoz, mint a térségünkben. Az uniós kimutatások szerint a nemek közti bérkülönbség átlagosan 14 százalék, vagyis ennyivel keresnek többet a férfiak az EU tagállamaiban.  

Az egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó azonos díjazás kikényszerítésének célja, hogy egyéb szempontok hiányában, mindössze nemi alapon ne lehessen a nőket alacsonyabb fizetésért foglalkoztatni, mint a férfiakat. A statisztikákban kimutatható fizetési különbségek tehát a jövőben is megmaradnak, mivel az eltérésnek más, elsősorban munkakörre visszavezethető oka is lehet.

Színt kell vallaniuk a cégeknek

Az összes tagállamra nézve kötelező uniós irányelvjavaslat a bérek átláthatóságának növelésével gátolná meg a nemek közti munkahelyi diszkriminációt. Abban az esetben, ha felmerül a nem méltányolható szempontokra visszavezethető megkülönböztetés, akkor mind a munkavállalók vagy képviselőjük, mind a munkaügyi ellenőrzést végzők kérhetnek átfogó kimutatást a bérhelyzetről nemek szerinti bontásban.

A több mint 250 főt foglalkoztató munkaadóknak, vagyis a nagyvállalatoknak évente egyszer jelentést kellene tenniük a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha a nők és a férfiak közötti kereseti eltérés eléri az 5 százalékot, és a különbséget nem tudják a cégek megindokolni, korrigálniuk kellene.

Fontos, hogy az irányelv lehetővé tenné, hogy az álláskeresők legkésőbb az állásinterjún tájékozódjanak a bérezési gyakorlatról, kiemelten a nők és a férfiak keresetéről. A munkáltatók ugyanakkor nem kérdezhetnének rá a leendő alkalmazottól a korábbi munkahelyen kézhez kapott fizetés összegére.

A javaslat bizonyos mértékig megkövetelné a cégektől, hogy hozzák nyilvánosságra a keresetek meghatározásának szempontjait, a kritériumoknak nemi szempontból semlegeseknek kell lenniük. Ezek közé tartozik egyebek mellett az elvárt végzettség, az egyéb kompetenciák vagy a munkatapasztalat. 

A kötelező érvényű uniós rendelet megadná a lehetőséget a munkavállalóknak vagy az őket képviselő szakszervezeteknek, civil szervezeteknek arra, hogy a munkáltatótól részletes bérkimutatást kérhessenek.

Ebben az esetben a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania a különböző bérszinteket, nemekre lebontva. Ezekből az adatokból világossá válhat a nemi diszkrimináció: ha az alacsonyabb bérkategóriákban feltűnően magas a női munkavállalók aránya, okkal feltételezhető – más, objektív magyarázat híján –, hogy hátrányos megkülönböztetésről van szó.  

Jogi úton is fény derülhet a megkülönböztetésre

A bíróságok is fontos szerepet kapnak a bérdiszkrimináció felszámolásában. Az tervezet szerint ugyanis a nemi megkülönböztetés megalapozott feltételezése esetén is bírósághoz fordulhatna a munkavállaló.

A jogi eljárásban ráadásul nem az alkalmazottnak kellene bebizonyítania a számára hátrányos bérezési gyakorlatot, hanem a munkáltatónak kellene igazolnia, hogy az eltérés objektív – például végzettséggel, munkatapasztalattal, életkorral, munkavégzéssel kapcsolatos – okokra vezethető vissza.  

Abban az esetben, ha a foglalkoztatónak nem sikerül bebizonyítania, hogy okkal keres többet az azonos munkakörben dolgozó vagy hasonló értékű munkát végző férfi alkalmazott, akkor a hátrányba kerülő munkavállaló részére akár kártérítést is megítélhet a bíróság. Emellett kötelezheti a munkáltatót a diszkriminatív gyakorlat megszüntetésére.

A megvalósítás már a tagállamok feladata

Az uniós irányelv indoklása szerint a nemek közti egyenlőtlenségek mértéke és a megszüntetésükre tett erőfeszítések tagállamonként meglehetősen eltérők, ezért csak az összes tagállam számára kötelező érvényű szabályokkal lehet orvosolni a problémát.

bérkülönbég felszámolására uniós irányelv készül 1367833463 Contemporary art collage. Man and woman standing near ladder of success with unequal steps symbolizing gender discrimination. Different business opportunities. Concept of business, success, promotion
Fotó: Anton Vierietin / Getty Images

A tagállamok feladata lenne tehát az irányelv elfogadásától számított két éven belül megvalósítani az átláthatóságra és az igazságszolgáltatásra vonatkozó szabályokat. 

A tagállamok kormányai dönthetnek úgy is, hogy az irányelv végrehajtását a szociális partnerekre, vagyis a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletekre bízzák. Ebben az esetben kollektív megállapodásokkal lenne megszüntethető a nők és férfiak közötti egyenlőtlenség.

Sosem tűnik el a nemek közötti bérkülönbség

Lehetetlen ugyanakkor felszámolni a statisztikákban kimutatható bérezési eltéréseket a nők és a férfiak között, s ez nem is célja az uniós tervezetnek sem.

A fizetéskülönbség a legtöbb esetben nem a munkáltatók diszkriminatív gyakorlata miatt alakul ki, hanem a munkakörök sajátossága miatt.

Ennek oka, hogy léteznek tipikusan női és férfiszakmák. Míg az egészségügyben és a szociális területeken jellemzően nők dolgoznak, addig sok műszaki területen vagy akár a közlekedési ágazatokban a férfi munkavállalók dominálnak. 

Az összesített statisztikák ezért nem adnak objektív képet a valós diszkriminációról. Egy mozdonyvezető jellemzően férfi, és fizetése a sokszorosa például egy ápolónő fizetésének. Ebben az esetben nem lehet nemi diszkriminációról beszélni, mivel a munkakörök sajátossága, a felelősség, a kockázat és a meglévő gyakorlatok okozzák az eltérést.

Vállalati szinten is jellemző, hogy a kereseti különbségek munkaköri okokra vezethetők vissza. Ennek oka, hogy a menedzsmentben jellemzően a férfiak dominálnak, míg a legalacsonyabb keresetű takarítói pozíciókat általában nők töltik be. 

Sokkal gyakrabban vállalnak emellett a női dolgozók részmunkaidős állást, és a gyermekvállalás is szerepet játszik az eltérésekben.

Ebben tér el Nyugat- és Kelet-Európa

A nemek közti bérszakadékkal kapcsolatos viták sokkal élénkebbek Nyugat-Európában. Ez részben arra vezethető vissza, hogy hazánkban és a régiós országokban a nemek közti fizetési különbségek a legtöbb esetben a munkaköri sajátosságokra vezethetők vissza. Emellett 

a volt szocialista országokban a magasabb kereseteket kínáló pozíciók elnyerése nem nemi alapon dől el, a tisztességtelen gyakorlat inkább a kapcsolatokon múlik.  

Fontos különbség az is, hogy a keleti tagállamokban jóval alacsonyabb a részmunkaidősök aránya, mint a nyugati országokban. A nyugati tagállamokban a hagyományosan alacsonyabb fizetésekkel kínált részmunkaidős pozíciókat pedig leginkább nők töltik be. A részmunkaidőben foglalkoztatottaknál ezért Nyugat-Európában vitát vált ki az is, hogy a munkáltatóknak sokszor nem szándékuk a teljes munkaidős foglalkoztatás, helyette inkább több részidőst alkalmaznak.

Hazánkban az átlagosnál több a női vezető

Az Eurostat adatai szerint Magyarországon jóval több a magas – menedzseri, vezetői – pozíciókat betöltő nők aránya, mint az Európai Unió legtöbb országában. Az EU-s átlagot közel 10 százalékkal haladja meg arányuk. Idehaza szintén meghaladja az uniós átlagos a felsőfokú végzettséggel rendelkező nők aránya.