A kirúgásnak is vannak szabályai

Szigorú szabályok korlátozzák a rendes felmondás körülményeit. Ha jogtalan a felmondás, 2-12 havi átlagkeresetnek megfelelő összeg a büntetés. Ilyenkor a munkavállaló maga dönthet, hogy kéri-e visszahelyezését eredeti munkakörébe.

Nem kétséges, mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult rendes felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. A két felmondás között azonban alapvető és lényeges különbség, hogy a munkáltató minden esetben köteles írásban megindokolni a rendes felmondását. Ám nem élhet bármikor, bármilyen feltételek mellett, vagyis nem élhet vissza e jogosultságával.

Három törvényes felmondási indok jöhet szóba a munkáltatói rendes felmondás alapjául, melyek közül kettő a munkavállaló személyében rejlő szubjektív és egy a munkáltató érdekkörében felmerülő objektív ok lehet. Az első a munkavállaló képességével függhet össze; például magasabb képzettséget igényel az adott munkakör, mely a munkavállalónak nincs meg, és adott esetben nem oldható meg átképzése sem. A következő indok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására viszszavezethető ok; például hanyag munkavégzés, rendszeres késés. A leggyakoribb felmondási indok a munkáltató érdekkörében felmerülő működéssel összefüggő ok. Ezt indokolhatja egyebek között az anyagi ellehetetlenülés, felszámolás, csődeljárás. Itt azonban le kell szögezni: a munka törvénykönyve (Mtk.) garanciális szabályként írja elő, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgál a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

A munkáltatói rendes felmondásnak ezeken túl valósnak és okszerűnek is kell lennie, sőt ezen tényeket vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. Tehát nem a munkavállalónak kell a munkaügyi bíróságon bizonyítania a felmondás valótlanságát vagy a törvényben meghatározott ok hiányát.

Természetesen a munkáltatói rendes felmondás maga után vonja - a munkáltatónál eltöltött munkaidő függvényében - a 30-tól 90 napig terjedő felmondási idő közbeiktatását, valamint ugyancsak a munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamától függő, egytől hat hónapig terjedő átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés biztosítását, amely az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belüli felmondás esetén további háromhavi átlagkeresettel növekszik, és ez utóbbi esetben csak különösen indokolt esetben lehet a felmondás jogával élni.

Előfordul, hogy a munkáltató minden tekintetben betartja a rendes felmondás szabályait, és látszólag a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy kellő jogalap birtokában munkaügyi jogvitát kezdeményezzen, mégis felmerülhet a munkáltatói rendes felmondás jogellenessége, ha a jogvita során a munkaügyi bíróságon bebizonyosodik, hogy a munkáltató visszaélt a jogával.

Általános jogelv, hogy valamilyen jogosultságot csak rendeltetésének megfelelően lehet gyakorolni, és az ezzel ellentétes intézkedés érvénytelen. Nincs ez másként a munkajogban sem, mert az Mtk. ezt a szabályt a bevezető rendelkezései között általános érvényű alapelvként tartalmazza, amely olyan fontos és meghatározó szabály, hogy ezt figyelembe kell venni a közalkalmazottakról szóló, valamint a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény alkalmazásakor is. Konkrét tartalommal tölti meg e keretszabályt az Mtk., amikor kimondja, hogy a jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások

- jogos érdekeinek csorbítására,

- érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására és

- véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.

Azt is előírja a törvény, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit orvosolni kell.

A dolog lényege, hogy a törvény adta jogánál fogva, a törvényes keretek között az Mtk., továbbá ha van kollektív szerződés, ennek szabályai, valamint a munkaszerződés tartalmának megfelelően felmondási jogával élhet a munkáltató, azonban e mögött nem húzódhat meg olyan indíték, melynek célja a munkavállaló egyéb okból történő eltávolítása.

Azt azonban az eset összes körülményei vizsgálatával lehet csak megállapítani, hogy például a véleménynyilvánítás mikor minősül jogosnak, és mikor ellentétes a munkáltató jogos gazdasági érdekeivel. Itt különösen figyelemmel kell lenni arra a törvényi előírásra, hogy a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, mellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Az alkotmány, valamint a közérdekű bejelentésekről, panaszokról szóló törvény ugyan biztosítja a szabad véleménynyilvánítás, valamint a kérelmek (panaszok) előterjesztésének jogát, ezzel azonban a munkavállaló nyilvánvalóan nem élhet viszsza a munkáltató jogos gazdasági érdekei hátrányára. Ellenben, ha például a munkaválló érdekérvényesítési lehetőségével szándékozik élni, vagy él az ágazati szakszervezetnél, a munkáltató részéről történő rendes felmondás jogellenes lehet, ha ez az intézkedés okozati összefüggésbe hozható az érdekérvényesítéssel.

Jogos vagy jogosnak vélt sérelme orvoslásáért a munkavállaló a munkaügyi bírósághoz fordulhat, s ha bebizonyosodik a rendeltetésellenes joggyakorlás a munkáltató részéről, a bíróság jogellenesnek minősíti a rendes felmondás indokát, és a jogsértés súlyának mérlegelésével kettőtől tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg kifizetésére kötelezi a munkáltatót. Meg kell továbbá téríteni a munkavállalónak esetlegesen felmerült egyéb kárát is, továbbá elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait. A munkavállaló saját belátása szerint kérelmezheti a bíróságtól: rendelje el eredeti munkakörébe történő visszahelyezését, a munkáltató nem kérheti ennek mellőzését.

Az Mtk. nem tesz különbséget a felek között a rendeltetésellenes joggyakorlás elvét illetően, azonban, mivel a munkavállaló oldaláról fogalmilag kizárt pél-dául a véleménynyilvánítás elfojtására való törekvés, vagy az érdekérvényesítési lehetőség korlátozása, a rendeltetésellenes joggyakorlás a munkáltató intézkedésével összefüggésben merülhet fel, amit a Legfelsőbb Bíróság erre vonatkozó állásfoglalása is tükröz.