A jogutód nem nulláról indul

A gazdasági életben mindennapos problémát jelenthet a munkajogi jogutódlás, melynek megoldására egyre részletesebb szabályok állnak rendelkezésre annak érdekében, hogy minél gördülékenyebben le lehessen bonyolítani a munkáltató személyében bekövetkező változást. Ha megállapodik két vagy több gazdasági társaság a szétválás, a beolvadás, vagy más jogilag szabályozott lépés végrehajtásában - ilyen lehet például az adásvétel, a csere, a bérlet -, előtérbe kerül az alkalmazott munkavállalók munkajogi helyzetének rendezése.

Két nagy csoportra osztható a munkáltató munkahelyet érintő változása. Az egyik, amikor jogutód nélkül szűnik meg a cég. Ebben az esetben a felszámolási vagy végelszámolási eljárás eredménye a megszűnés, és a megszűnés tényével a munkavállalók munkaviszonya is a törvény erejénél fogva megszűnik. A felszámolás időtartama alatt a munkáltatói jogokat a felszámoló gyakorolja és a rendes felmondás szabályai szerint köteles a munkaviszonyt megszüntetni. Ha a gazdálkodó szerv anyagi helyzete nem nyújt fedezetet a törvényben előírt végkielégítés és egyéb járandóságok, így például a felmondási időre járó átlagkereset kifizetésére a helyi munkaügyi központon keresztül, az Állami Foglalkoztatási Szolgálattól a bérgaranciaalap terhére igényelhető a szükséges támogatás.

A másik és egyben gyakoribb eset, ha a munkáltató személyében történik változás, tehát nem szűnik meg az adott munkahely. Ha két vagy esetleg több gazdasági társaság közösen megállapodik a cég átadásában-átvéte-

lében, a munkavállalók tekintetében munkajogi jogutódlásról van szó. A munkáltató személyében bekövetkező változás módozata semmilyen jelentőséggel nem bír, tehát akár adásvétellel, akár bérleti jogviszony keretében, vagy bármilyen más módon történik a munkáltató személyében bekövetkező változás, a munkajogi jogutódlás azonos szabályok szerint történik.

A munkajogi jogutódláskor felmerül az a munkavállalói aggály, hogy vajon megszűnik-e a munkaviszony vagy sem. Erre vonatkozóan a munka törvénykönyve egyértelmű szabályt tartalmaz, amely szerint a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkező változás nem érinti. Az azonban előfordulhat, hogy az új munkáltató működési körére visszavezethető okból jogszerűen létszámleépítést hajt végre, mert épp az volt a szándéka, hogy kisebb foglalkoztatotti létszámmal óhajtja rentábilisan működtetni a vállalkozást. Igen lényeges, hogy jogi hatását tekintve minden jogosultság és kötelezettség változatlan tartalommal hárul át az új munkáltatóra, ami többek között azt jelenti, hogy a rendes felmondás szabályait kell betartani.

A végkielégítéshez, valamint a felmondási időhöz szükséges jogszerző idő kiszámításánál tehát nemcsak az új munkáltatónál, hanem a jogelődnél eltöltött időt is figyelembe kell venni. Az új munkáltatóval ugyanis új jogviszony nem jött létre, tehát új munkaszerződést sem kell kötni, hiszen változatlan tartalommal él a jogelőd, tehát a régi munkáltatóval megkötött munkaszerződés. Legfeljebb a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkáltató elnevezése tekintetében kell azt módosítani.

Helytelen tehát az az esetleges jogutód munkáltatói álláspont, hogy munkáltatói rendes felmondás esetén akkor jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a minimális jogszerző időt,

vagyis három évet munkaviszonyban nála töltötte az érintett munkavállaló. Ha tehát a jogutódlástól számított egy év múlva munkáltatói rendes felmondással szünteti meg az új munkáltató a jogviszonyt, és azt megelőzően a régi, tehát jogelőd munkáltatónál 10 évi jogviszonya volt a munkavállalónál, összesen 11 év jogszerző idő alapulvételével kell kiszámítani a végkielégítés és a felmondási idő tartamát.

Munkajogi jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató legkésőbb a jogutódlást megelőzően 15 nappal köteles tájékoztatni az érintetteket, így azok szakszervezetét, ennek hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből álló bizottságot. A tájékoztatásnak ki kell terjednie a jogutódlás időpontjára, annak okára, valamint a jogutódlás jogi, gazdasági és szociális következményeire.

A jogelőd munkáltatóval szemben a jogutódlást követően is lehet anyagi igényt érvényesíteni, sőt ezért - a jogutódlástól számított egy éven belüli érvényesítés esetén - egyetemlegesen felel mind az új, mind pedig a régi munkáltató. Ez azt jelenti, hogy ha az előző munkáltató bármilyen okból nem tudja teljesíteni a munkavállaló jogos anyagi követelését, helyette köteles helytállni az új, tehát a jogutód munkáltató, ha a jogutódlástól számított egy éven belül érvényesíti követelését az érintett. Az egyetemlegesség klasszikus értelemben azt jelenti, hogy a jogosult, tehát a munkavállaló választása szerint fordulhat bármelyik kötelezett felé. Ebben a relációban nyilvánvalóan a követelést azzal szemben indokolt érvényesíteni, amely fél teljesítőképes.

Ha a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50 százalékát birtokolja, a jogelőd munkáltató kezesi felelősséggel is tartozik a ki nem fizetett járandóságaiért, ha a jogutódlástól számított egy éven belül közli az új munkáltató a működésével összefüggő okból eredő rendes felmondás tényét.

Összességében a munkajogi jogutódláskor tehát az a fő szabály érvényesül, hogy automatikusan átszállnak mindazon jogosultságok és kötelezettségek az új, tehát a jogutód munkáltatóra, melyek fennálltak a jogutódlás időpontjában a jogelőd, vagyis a régi munkáltató tekintetében. Ezek olyan kötelező előírások, melyektől a munkavállaló hátrányára közös megállapodással sem lehet eltérni.