A Humán Rent és a TÁRKI 2008. októberében kérdezett meg ezer munkaerő piaci szereplőt arról, mit gondolnak a nők diszkriminációjával kapcsolatos kérdésekről. A megkérdezettek több mint fele szerint nőként nehezebb vezető szerepbe kerülni, a nehézségeket leginkább a diplomás válaszadók érzékelik. Ami a karriert illeti: a válaszadók 63 százaléka szerint a nők esetében a megjelenésnek kizárólagos vagy nagyon fontos a szerepe az előrejutásban.
Az összes megkérdezettnek ugyan 76 százaléka úgy nyilatkozott, hogy egyáltalán nem zavarna, ha nő lenne a felettese, a két nem közötti eltérés azonban jelentős. Tízből négy férfi jelentette ki ugyanis, hogy zavarná, ha női főnökkel kellene együtt dolgoznia, így a viszonylag pozitív eredmény a női válaszadóknak köszönhető. Ebben a kérdésben a fővárosiak a legelőítéletesebbek, minél kisebb településen élnek a válaszadók, annál kevésbé zavarja őket egy női főnök.
A gyermekvállalás és a munka összeegyeztetésének nehézségei jól láthatóak az eredményeken: a felmérés résztvevőinek 62 százaléka szerint a gyerek megszületése rosszabb munkaerővé teszi a nőket. Minél kisebb településen élnek a megkérdezettek, annál inkább hátrányosnak érzik a gyerekvállalást a munka szempontjából.
A kutatás résztvevőinek több mint fele úgy gondolja, hogy csak jelentős áldozat árán egyeztethető össze a karrier és a család, 12 százalék szerint pedig ez egyáltalán nem lehetséges. A probléma a települések méretével fordítottan arányos: a fővárosiak és a megyeszékhelyeken élők számára jelenti a legkisebb gondot az élet két területének összehangolása.
Ami a diszkrimináció általános értékelését illeti: a Humán Rent és a TÁRKI azt a kérdést tette fel: mekkora problémát jelent, hogy Magyarországon a nők kevesebbet keresnek, mint hasonlóan kvalifikált férfi társak. A válaszadók 46 százaléka szerint a probléma nagyon fontos és csak 16 százalék szerint nem fontos egyáltalán. A nemek közötti különbség azonban érzékelhető, a férfiak közül csak 35 százalék nyilatkozott úgy, hogy a probléma jelentős, míg a nők körében ez az arány 57 százalék.
A problémán a kérdéskör megtárgyalásán kívül a átszervezésével lehetne segíteni. Ameddig a gazdálkodó szervezetek, az állam és az egyének érdekei ütköznek, addig a probléma nem oldódik meg. Ezért a diszkrimináció csökkentése érdekébe az államnak pénzügyileg is aktív szerepet kell vállalnia a nők szülés után reintegrációjában – jelentette ki Oláh László, a Humán Rent Európa Csoport szakmai igazgatója.
Az átstrukturálás megindítása most rendkívül fontos, mivel a válságból eredő leépítések súlyosan érinthetik a nőket. Mert bár a nők Magyarországon kevesebbet keresnek, mint a férfiak, a felmérések szerint a hazai munkaadók ennek ellenére úgy érzik: a nők foglalkoztatása 10-15 százalékkal többe kerül, mint a férfiaké. Leépítés esetén tehát ők húzhatják a rövidebbet.
Rontja a helyzetet, hogy az állami támogatások sem megfelelő konstrukcióba érkeznek – véli Oláh László. Az igazgató szerint téves elképzelés, hogy a távmunka támogatására fordítható összegeket a halmozottan hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatására fordítjuk.
A távmunkához magas szintű számítástechnikai tudás szükséges, vagyis ez az "ál-szociális" megközelítés téves. Oláh László szerint eddig a távmunka a hazai cégek esetében a kevésbé fontos feladatok kiszervezését jelentette. A többnyire adminisztratív munkákat végző távmunkások úgy érezhették, a karcsúsításoknak ők esnek majd először áldozatául.
Az igazgató szerint az ilyen, lentről induló szervezés helyett a távmunkát a menedzserek felől érdemes megközelíteni. A mobilkommunikációs eszközök elterjedésével a vállalatvezetők szinte bárhol, bármikor dolgozhatnak, így a távmunka egyre nagyobb presztízst szerez. Ez a most kialakuló pozitív megközelítés lehet a vállalati struktúrák átalakításának alapja.
Oláh László leszögezte: a szemléletváltás mindenképpen bekövetkezik, hiszen felnőnek azok a generációk, akik számára a telekommunikációs eszközök használata természetes lesz. A kérdés csak az, hogy megvárjuk-e ezt az időt vagy megváltozunk mi is – tette fel a kérdést Oláh László.
