Tehetségek krízis idején

Válság ide vagy oda, minden vállalatnak meg kell találnia a maga tehetségstratégiáját, különben nem lesz kikkel „építkezni”, ha jön a fellendülés – állítja a Hewitt. „Ma azt érzékeljük, hogy sok cég csak a tehetségek megszerzésére összpontosít, a tehetségmenedzsment – amely leegyszerűsítve a tehetségek kinevelését, megtartását, a bennük lévő érték kiaknázását jelenti – még elhanyagolt terület. Ennek tükrében jelenleg Magyarországon a tehetségprobléma nem a toborzási terület problémája” – hangsúlyozta lapunknak Balla Gyula, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. vezető tanácsadója. Kérdés persze, kit tekintsünk tehetségnek? A közgondolkodásban jellemzően kettős tehetségértelmezés létezik. A humanisztikus irányzat szerint mindenki tehetséges valamiben, mindenkiben megvan a kiválóság. Az elitista tehetségfelfogás azonban csak a kiemelkedő képességű, teljesítményű emberekre szűkíti le ezt a fogalmat. A humánmenedzsment területén szintén találkozni lehet ezzel a kettősséggel. Az első megközelítés az erőforrások szétforgácsolódását, a második pedig a létező tehetségek fel nem ismerésének a kockázatát hordja magában. „Mi a Hewittnál mind a két megoldásnak látjuk az előnyeit és a hátrányait, tanácsadói munkánkban előbbiek erősítésére, illetve utóbbiak kompenzálására törekszünk” – emelte ki Balla Gyula. Hozzátette: „Hiszünk abban, hogy minden emberben megvan a tehetség, bár nem biztos, hogy az adott készséget, képességet a munkavállaló épp annál a munkáltatónál, munkakörben tudja kibontakoztatni. A források szűkössége ugyanakkor megköveteli, hogy azokra koncentráljunk, akik olyan készségek és képességek birtokosai, amelyek az adott szervezet szempontjából relevánsak, most vagy a jövőben.” Kérdés persze, kinek a felelősége a tehetség menedzselése.? Török Tamás, a Hewitt üzletágvezetője szerint az is fontos szempont, hogy a munkatársi tehetség menedzselése legalább annyira szervezeti érdek, mint amennyire fontos a munkavállalók számára. A modern munkahelyek tehetségére korántsem jellemző, hogy az magától születik. Garamvölgyi Lajos, a Debrecen labdarúgócsapatát sikerre vivő edző használta azt a lovászoktól vett hasonlatot, hogy „egy csikó megszületik, az egy dolog, de hogy abból milyen versenyló lesz, az nevelés kérdése”. A tehetségek szervezetbe illesztésére, nevelésére kell összpontosítani. A tehetségek önmagukban nem teremtenek sikert, a tehetséges vezető talán még náluk is fontosabb – gondoljunk például Kemény Dénesre, többszörös olimpiai vízilabda-válogatottunk mesterére, aki harmadjára vitte az olimpiai címig tehetségeit. Az ilyen vezető kiváló csapatot alakít ki, folyamatosan, hosszú távon ér el sikereket. (A témáról bővebben a manager magazin 2008. december-2009. január összevont számában olvashat.) VG

Biztosítsunk minél több lehetőséget a tehetség megmutatására.

Hiába a szép alapelvek, a jól átgondolt rendszer és folyamatok, ha a vezetők feladataiból hiányoznak a tehetségmenedzsmenti tevékenységek.

Az üzleti siker szempontjából a tehetség menedzselésének folyamatát az olyan, eredményszemléletű mutatók minősítik igazán, mint a tehetségek fejlődése, teljesítménye vagy elkötelezettsége.

Fontos látni, hogy a tehetségmenedzsment és a teljesítménymenedzsment két önálló, saját célokat követő HRM-folyamat.

Nem minden magas teljesítményű kolléga számít tehetségnek, és nem minden tehetség mutat folyamatosan magas teljesítményt.

Jusson érvényre a teljesítményelv a tehetségek menedzselésében is.

A tehetséges munkatársak azonosításánál érdemes több forrásból is véleményt kérni – ez csökkentheti a szubjektivitást.

Érdemes felülvizsgálni képzési, illetve ösztönzési-elismerési gyakorlatainkat.

Biztosítsunk minél több lehetőséget a tehetség megmutatására.

Hiába a szép alapelvek, a jól átgondolt rendszer és folyamatok, ha a vezetők feladataiból hiányoznak a tehetségmenedzsmenti tevékenységek.

Az üzleti siker szempontjából a tehetség menedzselésének folyamatát az olyan, eredményszemléletű mutatók minősítik igazán, mint a tehetségek fejlődése, teljesítménye vagy elkötelezettsége.

Fontos látni, hogy a tehetségmenedzsment és a teljesítménymenedzsment két önálló, saját célokat követő HRM-folyamat.

Nem minden magas teljesítményű kolléga számít tehetségnek, és nem minden tehetség mutat folyamatosan magas teljesítményt.

Jusson érvényre a teljesítményelv a tehetségek menedzselésében is.

A tehetséges munkatársak azonosításánál érdemes több forrásból is véleményt kérni – ez csökkentheti a szubjektivitást.

Érdemes felülvizsgálni képzési, illetve ösztönzési-elismerési gyakorlatainkat. -->