Fizetések: jó, de miért nem több?

Tízből négy magyar elégedett a fizetésével, ám a dolgozók kétharmada állítja, hiába dolgozna még többet a munkahelyén, akkor sem nőne egyetlen forinttal sem a fizetése – többek között ez derült ki a Világgazdaság–Aon Hewitt 2011-es Legjobb Munkahely Felmérés adataiból. Érdekesség: mindössze a munkavállalók fele állítja, hogy szervezeti egységünkben az elvártnál roszszabb teljesítmény esetén a vezetők megteszik a szükséges lépéseket, vagyis figyelmeztetik a link munkatársat vagy valamilyen retorziót helyeznek kilátásba. Sem a fizetés, sem a juttatásokkal való elégedettség nincs egyébként az elkötelezettséget leginkább növelő tényezők között. Ezek inkább olyan területek, amelyekkel ha nem elégedett valaki, akkor csökken a motivációja, de az elégedettség ténye önmagában nem inspirálja a dolgozót. Sokszor megfigyelhető, főleg a juttatások kapcsán, a „jár nekem” hozzáállás vagy effektus – hívta fel a figyelmet Steigerwald Zsuzsa, az Aon Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés szakmai projektvezetője. Jóval nagyobb hatás érhető el a munkatársi elkötelezettség növelésében a karrier, az önmegvalósítás, az emberközpontúság, az általános erkölcsi elismerés és a kiemelkedő teljesítmény megfelelő elismerésének javításával – tanácsolja a szakember. A legnagyobb veszély nem az anyagi jellegű motiváció visszaesésében, sokkal inkább az önmegvalósítás és az erkölcsi elismerés területén mutatkozik. Azaz összességében a magyar munkavállaló számára a legfontosabb, hogy tisztességesen kezelje őt a munkáltató, a cég megbecsült tagjaként, és ha úgy érzi, jobban dolgozik, mint mások, akkor részesüljön nagyobb elismerésben. Mindezt a dolgozók igazságérzete követeli meg. Szintén fontos motiváló tényező a karrier, amelyről azonban a tavalyi felmérés során kiderült, hogy a legtöbben ez alatt a kompenzáció fejlődését és a szakmai fejlődést értik. Viszont ezzel egyidejűleg nem szeretnének nagyobb felelősséget vagy beosztottakat kapni, vagyis nem szeretnének másokat vezetni.

A Legjobb Munkahely Felmérés idei adataiból kiderült, jól definiálható, miben különböznek a magas elkötelezettségű cégek azoktól, amelyeknél alacsony a dolgozói elkötelezettség. Az előbbieknél például a beosztottak munkáját, teljesítményét a szervezetek erkölcsileg is elismerik. Vagy például olyan szervezeti kultúrában dolgoznak az emberek, ahol a kiemelkedő teljesítményt nemcsak elismerik, de díjazzák is, sőt, a vállalati szintű sikerekből a dolgozók anyagilag is részesülnek.

Összességében egyébként nincs jelentős különbség a nők és a férfiak jövedelme között, pár százalékpont eltérés mutatkozik csak a teljesítményarányos fizetés kapcsán, ezzel a férfiak elégedettebbek. Számukra a fizetés kérdése viszont némileg erősebben befolyásolja az elkötelezettségüket a vállalat felé. Legkevésbé a 24 év alattiak elégedettek a fizetésükkel és az egyéb kompenzációs vetületekkel (teljesítményarányos fizetés, juttatás, versenyképesség). Az Aon Hewitt szerint az egyéb kutatásokban is megfigyelhető, hogy a mostani pályakezdők fizetéselvárása (és előremeneteli igénye) jelentősen meghaladja a korábbi években tapasztaltakat, úgy, hogy mindemellett kiegyensúlyozottabb munka/magánélet egyensúlyt szeretnének fenntartani.

A juttatások tekintetében már jobb a kép, mint a fizetésnél, ez azonban általában megszokott helyzetkép. Az országos átlag alapján tízből hatan elégedettek a juttatásokkal, ám a legjobb munkahelyeknél a dolgozók háromnegyede érez így. Jellemző, hogy számos cég a juttatásokon próbálja behozni, amit nem tud kompenzálni a fizetéssel. Az átlagos cégek juttatásai a megszokott elemeket tartalmazzák, a szokásos cafeteriaelemekkel (étkezési utalvány, üdülési csekk stb.). A topmunkahelyek esetében számos újszerű, minőségi vagy kevésbé gyakran használt elem is megjelenik, mint például több rendezvény, komplett egészségügyi szűrés, üdültetés, sportlehetőségek, vagy akár külön konditerem, nyelvtanulás, lakáshitel-támogatás, nagyobb figyelem az ergonomikus munkakörnyezetre vagy kedvezmény a cég termékéből, illetve szolgáltatásából. A juttatásokkal való elégedettség nagyon erős az energia- és közműszektorban, csakúgy, mint a gyógyszeriparban.

Sokszor a munkavállalók fejében a juttatások már egyet jelentenek a cafeteriával, mert ezt kínálja a cég, pedig ez így nem igaz – hívta fel a figyelmet Makrai Fanni, a Legjobb Munkahely Felmérés projektvezetője. Hozzátette: a tapasztalatok szerint főleg az alacsonyabb jövedelmű munkavállalók kevésbé kedvelik a juttatásokat, több értéket látnak a pénzbeli kifizetésben. Sok munkatársi megjegyzés vonatkozott egyébként a fizetés, juttatás témakörére. Ezek többsége arról szólt, jó, hogy a válság kellős közepén egyáltalán még van fizetés: „A mostani instabil gazdasági és egyéb más helyzet ellenére is viszonylag változatlanok a körülmények, megkapjuk a fizetésünket.” Vagy: „Jó, hogy eddig itt lehettem, és megkaptam a fizetést.” „Kapunk fizetést – már ennek is örülnek az emberek.”

Igen, tervezünk béremelést. Jelenlegi és leendő munkatársaink számára továbbra is vonzó munkahely kívánunk lenni, ezt jelentős mértékben meghatározza a versenyképes bér és juttatási csomag is. A HR az idén még a korábbiaknál is hangsúlyosabb terület volt a vállalaton belül. A munkavállalók csak úgy ösztönözhetők magas színvonalú munkavégzésre, ha az elkötelezettségüket is magas szinten tudjuk tartani. A tavalyi Legjobb Munkahely címmel magasra tettük a mércét. Nem kizárólag az eredmény megtartása miatt, hanem azért is, hogy a McDonald’sot Legjobb Munkahelynek „megszavazó” 5000 kollégánk szemében ugyanolyan vonzó és korrekt munkáltató legyünk 2011-ben is. Természetesen a gazdasági kihívásokkal mindenkinek szembe kell néznie. Célunk, hogy a McDonald’s üzleti eredményeit úgy fejlesszük, hogy közben az általunk képviselt magas minőséget folyamatosan magas szinten tartjuk. Ehhez a fejlődéshez részben technológiai változások, részben pedig hatékonyabb munkavégzés szükséges.

Kazár Natália, a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. személyügyi vezetője

Igen, tervezünk béremelést. Minden munkatársunk jövedelme tartalmaz rendszeresen értékelt és kifizetett mozgóbér-elemeket, melyek évente aktualizált célokhoz kötöttek. Ezek a munkaköri sajátosságokat tükröző kollektív (csoportszintű), illetve egyéni célprémiumokra vonatkozó mutatók, illetve olyan szubjektív jutalomelemek, amelyekkel az elkötelezett munkavégzést, a vállalati értékeinknek megfelelő hozzáállást, a közös célok képviseletét tudjuk honorálni. Három éve dolgoztuk ki a mindenkire vonatkozó ún. „vállalati siker” nevű prémiumot, amelyet évente egyszer értékelünk, vállalati szintű mutatók éves teljesítésének függvényében. A kombinált mutatót a munkaszerződésbe építettük, és alakulásáról rendszeresen kommunikálunk. A jövedelmek megállapításakor igyekszünk figyelembe venni az egyéni teljesítményt, ugyanakkor a belső méltányosságra is fokozottan figyelünk. Elsőként minden munkakörben, új pozícióban bizonyítani kell, s ezt követően díjazzuk a teljesítményt.

Koczó Ildikó Lesz-e a vállalatuknál béremelés 2012-ben? Gáspár Ferenc, a McDonald’s Hungary HR-igazgatója

Igen, tervezünk béremelést. Jelenlegi és leendő munkatársaink számára továbbra is vonzó munkahely kívánunk lenni, ezt jelentős mértékben meghatározza a versenyképes bér és juttatási csomag is. A HR az idén még a korábbiaknál is hangsúlyosabb terület volt a vállalaton belül. A munkavállalók csak úgy ösztönözhetők magas színvonalú munkavégzésre, ha az elkötelezettségüket is magas szinten tudjuk tartani. A tavalyi Legjobb Munkahely címmel magasra tettük a mércét. Nem kizárólag az eredmény megtartása miatt, hanem azért is, hogy a McDonald’sot Legjobb Munkahelynek „megszavazó” 5000 kollégánk szemében ugyanolyan vonzó és korrekt munkáltató legyünk 2011-ben is. Természetesen a gazdasági kihívásokkal mindenkinek szembe kell néznie. Célunk, hogy a McDonald’s üzleti eredményeit úgy fejlesszük, hogy közben az általunk képviselt magas minőséget folyamatosan magas szinten tartjuk. Ehhez a fejlődéshez részben technológiai változások, részben pedig hatékonyabb munkavégzés szükséges.

Kazár Natália, a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. személyügyi vezetője

Igen, tervezünk béremelést. Minden munkatársunk jövedelme tartalmaz rendszeresen értékelt és kifizetett mozgóbér-elemeket, melyek évente aktualizált célokhoz kötöttek. Ezek a munkaköri sajátosságokat tükröző kollektív (csoportszintű), illetve egyéni célprémiumokra vonatkozó mutatók, illetve olyan szubjektív jutalomelemek, amelyekkel az elkötelezett munkavégzést, a vállalati értékeinknek megfelelő hozzáállást, a közös célok képviseletét tudjuk honorálni. Három éve dolgoztuk ki a mindenkire vonatkozó ún. „vállalati siker” nevű prémiumot, amelyet évente egyszer értékelünk, vállalati szintű mutatók éves teljesítésének függvényében. A kombinált mutatót a munkaszerződésbe építettük, és alakulásáról rendszeresen kommunikálunk. A jövedelmek megállapításakor igyekszünk figyelembe venni az egyéni teljesítményt, ugyanakkor a belső méltányosságra is fokozottan figyelünk. Elsőként minden munkakörben, új pozícióban bizonyítani kell, s ezt követően díjazzuk a teljesítményt. Varga Ferenc, az FGSZ Földgázszállító Zrt. HR-vezetője

A béremelés mértékét az FGSZ-nél több tényező – pl. a vállalat gazdasági teljesítménye, a külső gazdasági helyzet, kollektív szerződéses megállapodás, stb. – befolyásolja. A szakszervezeti egyeztetések a közeljövőben kezdődnek, ezért a 2012. évi béremelés mértékéről még nincs döntés. A jelenleg működtetett rendszereinket – esetleg kisebb változtatásokkal – 2012-ben is megtartjuk. A javadalmazási rendszerünk egyébként összefügg a vezetői teljesítménymenedzsment, illetve a munkavállalói egyszerűsített teljesítményértékelési rendszerekkel, illetve teret enged a kiemelkedő teljesítmény elismerésének. Javadalmazási politikánk alapja a munkakörök értékelése és a teljesítményarányos elismerés. Az alapbérek megállapítása (egy munkakör-értékelésen alapuló módszertan alapján megállapított) besorolási kategóriákhoz tartozó (munkaerő-piaci külső benchmark alapján meghatározott) bérsávok figyelembevételével történik. A vállalat a piac felső negyedéhez igazítja béreit, és regionális adatokat vesz figyelembe. Lados Tibor, a Mátrai Erőmű Zrt. humánerőforrás-igazgatója

Jelenleg még csak tervezési fázisban van a jövő évi bérfejlesztés, amelyre több mint valószínű, hogy sor kerül. Ezt erősíti az engedélyezés alatt álló középtávú üzleti tervünk, valamint a parlamenti ülésszak sorozatába vett 2012. évi állami költségvetés és a módosítandó adójogszabályok. Célunk 2012-re egyértelmű és határozott: a munkavállalók reáljövedelmének megőrzése. Ez teljes mértékben egybeesik a kormány gazdaságpolitikájával is. Ez az alapja a munkabékének és a létbiztonságnak, ami a mindennapi sikerek bázisa. A vezetői célkitűzések, teljesítményelvárások pedig ahhoz kötődnek majd, hogy a gazdasági társaságaink továbbra is olyan sikeresek-e, mint az elmúlt években. A 2013-ban bevezetendő új CO2-szabályozás óvatosságra int minket, így további javadalmazási fejlesztésekben nem gondolkozhatunk. Természetes, hogy a munkavállalóknak legfontosabb a havi fizetésük, amely egyébként kiemelkedik az északi régió átlagából, de teljesítményük is lényegesen magasabb az átlagosnál.-->