Az év HR-kommunikációs ügynöksége a Brandfizz Employer Branding lett. Zvezdovics Anitával és Horváth Ádámmal, a Brandfizz alapítóival beszélgettünk a munkáltatói márka kiemelt gyakorlati szerepéről a munkaerő-toborzásban és a tehetségek megtartásában.
A munkáltatói márka támogatja a vállalatot abban, hogy bevonzza és sikeresen meg is tartsa a számára fontos munkaerőt. Ezáltal nemcsak a munkaerő-toborzás költségei csökkennek, de az ideális jelölt megtalálásának esélye is nő. A tudatos munkáltatóimárka-stratégia hozzásegít ahhoz is, hogy valóban jobb munkahellyé váljunk, és ne veszítsük el legtehetségesebb kulcsembereinket.
Az employer branding egyre több vállalat stratégiájában jut kiemelt szerephez, fontossága a munkaerő-toborzásban és a tehetségek megtartásában vitathatatlan. A Magyar Kommunikációs Ügynökségek Szövetsége (MAKSZ) és a Kreatív magazin kiadója a PPH Media és a HRPOWER támogatásával idén először állította össze a HR Toplistát, melynek élén a Brandfizz Employer Branding ügynökség végzett.
Aki még nem állt neki tudatosan munkáltatói márkát építeni, annak idén már valószínűleg muszáj lesz
Az elmúlt években több ágazatban jelentett, jelent problémát a munkaerőhiány, a minőségi új jelöltek toborzása és a már meglévő munkavállalók megtartása. Éppen ezért az employer branding, illetve a HR-kommunikáció egyre nagyobb szerephez jut a vállalati kommunikáción belül.
„Aki még nem állt neki tudatosan munkáltatói márkát építeni, annak idén már valószínűleg muszáj lesz. Nincs olyan iparág, ahol ne lenne kihívás a minőségi munkaerő bevonzása vagy megtartása, különbségek elsősorban a célcsoport igényei és a földrajzi adottságok dimenzióiban keresendők” – mondja Horváth Ádám Chief Sparkle Offizzer, a Brandfizz egyik alapítója és az Európai Employer Brading Szövetség elnökségi tagja. „Stratégiai szinten kell figyelni a vállalat munkáltatói hírére és a kollégák munkavállalói élményére.”
Vajon ha a dolgozók nem igazán szeretik a céget, akkor a vevők, az ügyfelek szeretni fogják?
– teszi hozzá Horváth Ádám.
A fellángolásvezérelt kreatív ötletek már nem működnek
Amíg néhány évvel ezelőtt egy-egy kampányban kimerültek az employer branding aktivitások, addig ma már jól felépített stratégia mentén, integrált megoldások segítik a munkáltatói márkaépítést.
Zvezdovics Anita, Chief Fizz Offizzer, a Brandfizz társalapítója egy fontos kihívásra hívja fel a figyelmet: „A mai napig sokszor nem tudja a jobb kéz, hogy mit csinál a bal – most is van olyan cég, ahol a marketing által indított toborzási kampányról a HR-osztály nem is tud. Feladatunk, hogy a silóműködés helyett közös felelősségként, stratégiai szinten, összehangolt büdzsékkel és egy irányba ható KPI-ok mentén fejlesszünk mérhetően eredményes munkavállalói márkát. A párhuzamosan dolgozó funkciók és a fellángolásvezérelt kreatív ötletek már nem működnek.”
A Brandfizzel az ügyfeleink hatékonyságát a HR, a toborzás, a marketing, a kommunikáció és az üzleti területek akcióinak összehúrozásával, vállalati szintű értésével és riportálásával kezeljük
– emeli ki Zvezdovics Anita.
A legolcsóbb toborzás a megtartás
Horváth Ádám, a Brandfizz társalapítója szerint középvállalati szinttől felfelé jellemző, hogy dedikált employer brand büdzsével, felső vezetői szintű támogatással, egyre átfogóbb KPI-ok mentén dolgoznak a cégek, ha munkáltatói márkáról van szó. A Brandfizz Employer Branding Compass Országos Munkáltatói Márka felmérés eredményei alapján a hazai vállalatok fókusza idén a toborzás irányából a megtartás felé fordul. Az employer branding szakmának erre kell megoldást szállítania, és szerencsére elérhető ez a tudás a piacon. A cégek egyre többet invesztálnak ebbe a területbe, mert a legolcsóbb toborzás még mindig a kollégák megtartása.
„A HR-kommunikáció vállalaton belüli szerepét alapvetően az üzleti igény húzza: nem elég jó munkahelynek lenni, annak is kell látszani! A cégvezetők is felismerték, hogy employer brand nélkül toborozni olyan, mint marketing nélkül értékesíteni. Nem elég hozzá a recruiter és a szokásos álláshirdetés, hogy bevonzza a tehetségeket a vállalatokhoz” – zárja rövidre Horváth Ádám.
Nem elég jó munkahelynek lenni, annak is kell látszani
– húzta alá Horváth Ádám.
Az employer branding versenyelőny az előttünk álló időszakban
Zvezdovics Anita ügynökségi oldalról úgy tapasztalja, hogy a cégvezetők, HR-vezetők heti szinten törik a fejüket azon, hogy mit hoznak az előttük álló hetek, hónapok, évek. Lesz-e létszámstop, csökkenni fog-e a toborzási igény a piacon, megáll-e a fluktuáció, meg tudják-e tartani a kulcsembereiket? A cégek továbbra sem érzékelnek mást, mint hogy ugyanannyi a toborzás, egyre nagyobb ügy a megtartás, és még nehezebb releváns és elegendő munkaerőt elkötelezni. A gazdasági környezet turbulenciájával és a munkaerőhiánnyal egyszerre kell tehát megküzdeni, a versenyképesség növelése érdekében tűpontos és költséghatékony megoldásokra lesz szükség a jövőben is.
Hogyan álljunk neki a munkáltatóimárka-építésnek?
A recept egyszerű: az elindulás szinte mindig az első számú vezetőkön múlik. Ha jó munkahelyet akarunk teremteni, ahol a munkavállalók jól érzik magukat, amit szívesen ajánlanak, azért aktívan tenni kell vezetői szinten is. A munkáltatóimárka-építés nem egy HR-projekt, hanem közös, stratégiai célrendszert támogató, folyamatos aktivitás. A vezetők feladata ebben a helyzetben, hogy a téma fontossága mellé álljanak, és támogassák az erre irányuló törekvések megvalósulását.
Egy jól működő employer branding stratégiában a vezetői bevonódás folyamatos, viszont nem operatív szereplőként, hanem katalizátorként kell segítenie a kezdeményezéseket – természetesen az üzleti eredményességet szem előtt tartva.
Ezt követi az adatok gyűjtése és elemzése, amihez segítséget jelent a Brandfizz Országos Employer Branding felmérés riport, a megvalósításhoz szükséges legalapvetőbb készségeket pedig fekete öves employer branding szakértők segítségével három nap alatt el lehet sajátítani az Employer Brand Akadémián.
