BÉT logóÁrfolyamok: 15 perccel késleltetett adatok

Megnyugodhatnak az álláskeresők – a legizzasztóbb kérdés elmarad az interjún

Új időszámítás kezdődik a munkahelykeresésben, legkésőbb 2026-ra a cégek mondják meg, hogy a meghirdetett pozícióban mennyit lehet keresni, nem tehetik fel a jelentkezőnek az izzasztó kérdést a korábbi fizetéséről. Az uniós irányelvtől azt várják, hogy a tagállamokban csökkenjenek az egyenlőtlenségek a nők és a férfiak bérezése között, a szakmán belül azonban van, aki kétkedően fogadja az előírásokat. Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője nyilatkozott a Világgazdaságnak a témában.

A nők átlagosan 13 százalékkal kevesebbet keresnek a férfiaknál óránként az EU-ban az Eurostat 2020-as adatai szerint. Annak érdekében, hogy az egyenlőtlenségek csökkenjenek, az Európai Parlament irányelvet fogadott el, amelyre később az Európai Tanács is áldását adta. 

Woman,During,Job,Interview,And,Four,Elegant,Members,Of,Management
Legkésőbb 2026-ra az európai uniós cégeknek az álláshirdetésben vagy az interjún meg kell adni, hogy mekkora bért kínálnak az adott pozícióra.
Fotó: Shutterstock

A 2026-ig bevezetendő szabályok előírják a cégeknek, hogy tegyék átláthatóvá a béreket, az álláskeresőket tájékoztatni kell a kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról; a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól a korábbi fizetését. 

A karrier-tanácsadói szakmában sokan üdvözlik az uniós rendelkezéseket, azonban van, aki kétkedéssel tekint az előírásokra. 

Nem gondolom, hogy a szabályozás valós változást hozna, ugyanakkor sok adminisztrációs és anyagi teherrel járhat a vállalkozások számára

– mondta Ruff Gabriella, a Karrier Hungária társalapítója és ügyvezetője. 

Hozzátette: több mint 20 éve dolgozik toborzásban, az eddig elhelyezett több mint tízezer munkavállaló esetében nem tapasztalta, hogy valaki a neme miatt kapott volna alacsonyabb bért. Egyéb diszkriminációra volt példa, nevezetesen, hogy bizonyos pozíciókba inkább női vagy férfi pályázót igényeltek ügyfelei – hangsúlyozta. 

Vannak cégek, amelyek nem nyitottak a női munkavállalók felé, mert szinte időzített bombát látnak bennük, attól félnek:

  • mikor lesznek terhesek, 
  • a szülési szabadság alatt hogyan helyettesítsék őket,
  • miként vegyék vissza a szülési szabadságról visszajövő kismamát, 
  • hogyan helyettesítsék őket, ha gyermekeik betegek, 
  • mit tegyenek az iskolai szünetek alatt, amikor minden gyerekes szülő egyszerre szeretne szabadságra menni. 

A multik tudnak a teendőikről

A multinacionális vállalatok tudnak arról, hogy lesznek tennivalóik a bérek átláthatóságának témájában, hiszen rendelkeznek belső vagy külső jogi csapattal. A magyar cégek esetében ez már nem ennyire egyértelmű – a rendelkezés ugyanakkor a létszámban nagyobb cégekre fog kiterjedni. 

A nagy nemzetközi cégeknél a szabályoknak való megfelelés nem lesz jelentősebb teher, hiszen az egyenlő bánásmód elve már most is hatályban van, és ezt ők be is tartják.

A tanácsadó veszélyesnek látja, hogy megfordul a bizonyítási eljárás a bérdiszkriminációs ügyekben, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő díjazásra és a bérek átláthatóságára vonatkozó szabályokat, ebből ugyanis kellemetlen helyzetek adódhatnak. 

Ruff Gabriella: sok nő nem mer vezetői pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban.

Mi az, hogy azonos munka?

Amellett, hogy kötelező lesz a fizetések vagy legalábbis az adott bérsáv megjelenítése az álláshirdetésekben, a munkavállalónak joga lesz tájékoztatást kérni a munkáltatótól az azonos munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Ruff Gabriella ezt problémásnak tartja:

erősen kérdőjeles, hogy mit nevezünk azonos munkának. Még két asszisztens munkáját is nagyon nehéz lenne azonosnak megítélni, nemhogy más, szakmailag komplexebb profilokét. 

Az igazi probléma a nők státusa

Az EU által mért bérkülönbség – jegyezte meg a szakember – nem abból fakadhat, hogy agy adott pozícióra való jelentkezéskor a nők kevesebb bért kapnának, hanem abból, hogyan tudnak fejlődni, nemcsak anyagilag, hanem szakmailag is. A gyerekek betegsége esetén jellemzően a nők maradnak otthon, a kapott táppénz pedig kevesebb, mint a normál munkabérük – ez is lefelé húzza szerinte a statisztikát. 

A nők társadalmi szerepvállalása, a családon belüli szerepe teljesen más, mint a férfiaké, sok nő nem mer vezetői vagy komplexebb pozíciókat vállalni, mert nincs segítsége a családban a gyerekek körül – vélekedett. Amíg ez nem változik, addig nehéz lesz a teljes bérstruktúrán jelentős változtatásokat elérni – tette hozzá.

Sok nő szívesebben vállal a végzettségéhez és korábbi tapasztalataihoz képest juniorabb pozíciót, hogy el tudja látni a családban vállalt szerepeit is.

A tárgyalási technikák tanulhatók

Az uniós irányelv készítői és a szakma számos képviselője nagy reményeket fűz a három éven belül kötelezővé váló szabályokhoz abban a tekintetben, hogy hozzájárul a férfiak és nők bérezése közötti egyenlőtlenségek csökkenéséhez. Majd elválik, hogy ez így lesz-e, addig is van néhány dolog, amelyet tenni lehetne a nők munkaerőpiaci pozíciójának javítása érdekében. 

Ruff Gabriella arra világított rá, hogy a bértárgyalásokon a férfiak bátrabbak szoktak lenni a nőknél, az elért bérszint pedig nagymértékben függ a jelölt fellépésétől. Azt javasolja, hogy a női álláskeresők ne kívülről várjanak a megváltásra, a tárgyalási és önérvényesítési technikák például jól fejleszthetők, találják meg a megfelelő szakembert, programot, amely önbizalmukat erősíti, így céljaikhoz közelebb vezeti őket. A pozitív példák megismerése például garantáltan inspiratív. 
 

A bérek átláthatóságáról szóló uniós irányelv kimondja:

  • az uniós vállalatoknak meg kell osztaniuk a bérekre vonatkozó információkat; a 100 fősnél kisebb létszámú cégek mentesülnek ez alól;
  • amennyiben a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5 százalékot, intézkedéseket kell hozni a cégnél;
  • az álláskeresőket tájékoztatni kell a kezdeti fizetésről vagy annak bérezési sávjáról;
  • a munkáltató nem kérdezheti meg a pályázótól a korábbi fizetését;
  • a bérdiszkrimináció elszenvedőinek kártérítés, a szabályokat megsértő munkaadóknak bírság jár.
 


 


 


 


 


 

 

 


 

Portfóliónk minőségi tartalmat jelent minden olvasó számára. Egyedülálló elérést, országos lefedettséget és változatos megjelenési lehetőséget biztosít. Folyamatosan keressük az új irányokat és fejlődési lehetőségeket. Ez jövőnk záloga.