„A gazdasági válság jelei, az hatásai a legtöbb vállalat számára már érzékelhetők, és ilyenkor sajnos az a jellemző, hogy vagy leépítésbe kezdenek, vagy jobb esetben csak szüneteltetik a munkaerő-felvételt. Tapasztalatunk szerint kevesen döntenek úgy, hogy ehelyett inkább képzik a munkatársakat. A cégek ugyanis hajlamosak úgy érvelni, hogy azért nem fektetnek pénzt a dolgozók oktatásába, mert nem látják a megtérülését” – mondta a VG-nek a Felnőttképzők Szövetségének (FVSZ) elnöke, Zsuffa Ákos.
Elsőként a képzési költségeket faragják le, pedig…
A Boston Consulting Group két évvel ezelőtt készített globális tanulmánya szintén azt emelte ki, hogy a szakképzettséggel kapcsolatos vállalati erőfeszítések többsége kudarcot vall, mégpedig azért, mert a cégek a tanulási és fejlesztési költségeiket optimalizálják, ahelyett, hogy a eszközeként tekintenének a dolgozóik oktatására. Persze vannak kivételek. Zsuffa Ákos egy Nyugat-Európában már elterjedőben lévő trendre hívta fel a figyelmet, mely szerint sok munkaadó a beléptetés után szinte azonnal önismereti tréningre küldi kékgalléros munkavállalóit, akikből egyébként még a most levegőben lévő elbocsátási hullám után is hiány lesz.
Ez tipikusan képzési befektetés: humán tőkébe fektet a vállalat, mert hosszú távra tervez. Nem egyszerűen embert keres, aki elméletben beválhat, hanem olyan munkaerőt, akire számíthat
– fogalmazott az FVSZ elnöke, aki szerint az át- és továbbképzések a teljes vállalati kultúrára kihatnak. Egyrészt
- támogatják a HR-részlegek működését, amelyeknek így nem csak a ki- és beléptetéssel kell foglalkozniuk,
- csökkentik a toborzási, munkaerő-kölcsönzési költségeket,
- több idő jut az onboarding folyamatokra, vagyis a szervezeti szocializációra is,
- a kollégáktól pedig minőségibb munka várható el.
„Nem képzem az embereimet, mert felmondás lesz belőle”
A felnőttoktatási szakember szerint még mindig sok társaságnál él az a felfogás, hogy azért nem képzik az embereiket, mert aztán azok benyújtják a felmondásukat, az ő költségükön megszerzett tudásukat pedig elviszik. Úgy látja azonban, hogy ezzel párhuzamosan már kezd terjedni az a szemlélet, amelyre a legnagyobb HR- és toborzóvállalatok is felhívják a figyelmet, miszerint
a képzésre küldött munkavállalók az új ismeretek megszerzése után jóval lojálisabbak lesznek a munkaadójukhoz.
Azt fogják érezni ugyanis, hogy „fontos vagyok a cégnek, ha képzésre küldenek, hiszen terveznek velem”.
Sőt, a munkaerőpiaci felmérésekből az is látszik – mondta Zsuffa Ákos –, hogy a dolgozók körében a bérigény mellett egyre erősebben jelenik meg a fejlődés iránti vágy. Ha ugyanis nem látja például egy frissen felvett munkavállaló, hogy a fizetése mellett milyen fejlődési lehetőségei lesznek az új munkahelyén, nagyobb a valószínűsége annak, hogy nem fog ott elköteleződni.
A szövetség elnöke idézte a szoftverekkel foglalkozó Amdocs multicég tavalyi felmérését, amely ezer, teljes munkaidőben dolgozó ember megkérdezésével készült, és amelyben a válaszadók 90 százaléka mondta azt, új állás keresésekor nagyon fontos számára, hogy egy vállalat erős képzési programot kínáljon. De ebből a szempontból Magyarországon sem rossz a helyzet: a Randstad friss munkaerőpiaci kutatása szerint
a magyarok átképzési-fejlődési kedve nem esik távol a globális átlagtól.
A megkérdezettek 72 százaléka gondolja fontosnak a képzést és a fejlesztést (a világátlag 76 százalék), 56 százalékuk pedig szeretne fejlődni jelenlegi szerepében, ami még magasabb arány is a globálisnál, amely 53 százalék.
Zsuffa Ákos szerint a kulcs az, hogy nemcsak a képzés végéig kell perspektívát kínálni a dolgozóknak, hanem leginkább a kurzusok után kell új lehetőségeket – karriert, pozíciót, felelősségi kört – ajánlani számukra.
Így biztosan kisebb az esélye annak, hogy úgy gondolkozzon a munkavállaló, hogy miután megszerezte a papírt, átmegy majd oda, ahol többet fizetnek
– mondta.
Milyen továbbképzési lehetőségek vannak?
Persze elismerem, előfordulhat, hogy valóban nincs elegendő pénzügyi keret a képzésekre, de ilyen esetben érdemes megvizsgálni, mennyi idő, pénz, energia megy el a toborzásra, és ezt mérlegre tenni a képzésekre fordított összegekkel
– emelte ki az FVSZ vezetője, jelezve, nemcsak külső, hanem belső átképzésekben is érdemes gondolkodniuk a cégeknek. Példaként említett egy ilyen szisztémát alkalmazó, 750 főt foglalkoztató kelet-magyarországi nagyvállalatot, amely egyrészt a jelen helyzetben is megtartja a munkavállalóit, másrészt a dolgozók sem akarnak elmenni a szomszédos gyárba – pedig ott kicsivel többet kereshetnének –, mert a jelenlegi munkahelyükön a képzések után rotálják a munkaköröket, ami fenntartja a motivációt.
