MI: állásinterjúztat a mesterséges intelligencia? –jobban bízunk az emberben

Már évekkel ezelőtt megjósolták, hogy a HR világát is meghódíthatja a mesterséges intelligencia (MI), ami azóta beigazolódott: ezen a vállalati területen is egyre erőteljesebben alkalmazzák az új technológia nyújtotta lehetőségeket. De vajon hogyan ítélik meg az MI használatát a munkavállalók?

A munkavállalók szkeptikusak az MI értékelését illetően 

A legtöbb munkavállaló úgy gondolja, hogy a mesterséges intelligencia segíthet nekik az álláskeresésben, de sokkal szkeptikusabbak, amikor a mesterséges intelligenciának kellene értékelnie a képességeiket a kiválasztási folyamat során – írja az Adecco felmérésének adataira hivatkozva az Euronews. 

A világ egyik legnagyobb humánerőforrás-szolgáltatója 23 országban – többek között az Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban, Franciaországban, Németországban, Spanyolországban és Olaszországban –, 30 ezer munkavállaló körében végzett felmérést, amelyből kiderül, hogy a 22 vizsgált iparágból 19-ben az álláskeresők jobban értékelik az emberi megítélést, mint a mesterséges intelligenciát, amikor a nem hagyományos készségek és tapasztalatok értékeléséről van szó, különösen a feldolgozóiparban (plusz 18 százalék), az egészségügyben (plusz 17 százalék) és a jogi szektorban (plusz 17 százalék).

Azok az ágazatok, ahol az álláskeresők jobban értékelik a mesterséges intelligencia megítélését, mint az emberi munkaerő-közvetítőkét, a repülőgépipar plusz 11 százalékkal, a mobilitás plusz 3 százalékkal és az e-kereskedelem plusz 3 százalékkal.

Mi a bizalmatlanság oka?

A munkavállalók jelentős része bizalmatlan, mivel szerintük az MI használata számos aggodalomra ad okot a kiválasztásban. A legtöbb fenntartás, 42 százalékuk esetében azzal áll összefüggésben, hogy úgy látják: előfordulhat, hogy a mesterséges intelligencia nem veszi észre a jelölt által az interjú során mutatott nem verbális jeleket, például a testbeszédet vagy a hangszínt. 

A jelentés szerint a nők 47 százaléka különösen azért aggódik, hogy az MI képes-e értékelni a pozitív nem verbális jeleket, szemben a férfiakkal, akiknek csak 38 százaléka bizalmatlan ilyen téren. További 32 százalék kételkedik abban, hogy a mesterséges intelligencia képes kiválasztani a legjobb jelöltet, míg 23 százalék attól tart, hogy a rendszer figyelmen kívül hagy bizonyos készségeket és tapasztalatokat.

Ami a nem hagyományos tapasztalatokat illeti, a nők 26 százaléka jobban aggódik a mesterséges intelligencia tévedései miatt, mint a férfiak, akiknek csupán 19 százaléka szkeptikus. Nem derül ki pontosan, miért, de attól is tartanak, hogy a mesterséges intelligencia egyes jelölteket diszkriminálhat. Ezek az aggodalmak leginkább 

• Svájcban (23 százalék), 
• Ausztráliában (19 százalék), 
• Franciaországban (18 százalék), 
• Németországban 
• és az Egyesült Államokban (17 százalék) jelentkeznek.

Kik bíznak a mesterséges intelligenciával történő toborzásban?

A felmérés azt állapította meg, az egyetemi diplomával rendelkezők a legnyitottabbak arra 65 százalékos arányukkal, hogy megbízzanak a mesterséges intelligenciában a kiválasztási folyamat során. A legalacsonyabb arány a középiskolai diplomával rendelkezők körében mutatkozik, 39 százalék.

A kutatás azt is jelzi, hogy az álláskeresők általában pozitívan viszonyulnak a mesterséges intelligenciához, ha az a profilok szűrése helyett támogatja a jelölteket az álláskeresésben. Hatvannégy százalékuk úgy véli, hogy a technológia segíthet abban, hogy a nekik megfelelő pozícióra jelentkezzenek, valamint a munkáltatóknak a pontos munkaköri leírások elkészítésében. 

Az mindenesetre már látszik, hogy nincs sok időnk adaptálódni az új helyzethez, hiszen ma már rengeteg szektorban a mesterséges intelligenciára bízzák a tökéletes jelölt megtalálását. Az Adecco Global „Workforce of the Future” című jelentése szerint ehhez azonban a vállalatoknak be kell fektetniük a technológiába a munkaerő-felvétel hatékonyságának növelése érdekében, de a folyamatba be kell vonni az embereket is.

– vélik.

Az Adecco szerint a vállalatoknak átláthatónak kell lenniük azzal kapcsolatban is, hogyan használják a mesterséges intelligenciát a toborzási folyamatban.

Szigorú szabályok a használatban

Dr. Szabó Gergely Gábor, a Bán, S. Szabó, Rausch & Partners Ügyvédi Iroda szabályozási ügyekért felelős vezető ügyvédje ezzel kapcsolatban nemrégiben úgy fogalmazott: hogy a munkáltatóknak és a HR-szakembereknek kellő körültekintéssel kell lenniük az MI-rendszerek bevezetése és használata során, mivel számos feltételnek meg kell felelni mind az AI Act, mind a GDPR és az Mt. szempontjából.

„Első körben a legfontosabb lépés a használt vagy használni tervezett eszközök auditjának elvégzése, annak érdekében, hogy megérthessük, hogy a szabályozás hatálya mennyiben érinti a tevékenységünket. Ezt követően érdemes meghatározni, hogy jogszerű működés érdekében mit kell megváltoztatni, ha korábban már alkalmaztunk AI Act szabályozása alá tartozó rendszert. Fontos továbbá gondoskodni a szükséges technikai feltételekről, a megfelelő szabályzatokról, az eszközök felügyeletét ellátó személyek képzéséről, nyilvántartások vezetéséről, valamint a munkavállalók és képviselőik tájékoztatásáról” – hívta fel a figyelmet a szakember.