Időszerű a szabályok megváltoztatása
Nem változtatni, hanem sok szempontból létrehozni kell a távmunkára vonatkozó szabályokat. A munka törvénykönyvében a távmunkavégzésre vonatkozó előírások elég nagyvonalúak, és alapvetően arra készültek, ha kizárólag home office-ban dolgozik valaki. Nagyon sok részlet kidolgozatlan, egyáltalán nincs szabály a részbeni távmunkára, márpedig vélhetően a legtöbb munkaszerződést a home office és az irodai munkavégzés valamilyen kombinációjára szeretnék módosítani. Szintén problémás a home office adójogi szabályozása. Amíg a munkavégzés helyén a munkáltató számos dolgot adómentesen biztosíthat (például internetet, telefont, hűtés-fűtést), ugyanez nem mondható el az otthoni munkavégzésről – emelték ki a Niveus Consulting Group a témában kiadott közleményében.
Jelenleg a távmunka akkor lehetséges, ha erről a munkaszerződésben rendelkeznek a felek, azaz kölcsönös megállapodásra van szükség. Ezenkívül a munkáltató jogosult a cégnél dolgozó alkalmazottakat évi 44 munkanapra otthoni munkavégzésre rendelni – kivéve veszélyhelyzetben, amikor a kormány rendelete ezt korlátlanul lehetővé teszi. A jövő héten a parlament elé kerülő javaslat megköveteli a felek megállapodását az otthoni munkavégzésről.
„A közös döntést helyes lépésnek tartom, hiszen van olyan munkavállaló, aki nem tud vagy nem szeretne otthonról dolgozni. Szintén problémás lenne, ha a munkavállaló teljesen egyoldalúan dönthetne arról, hogy otthon dolgozik, hiszen a munkáltatónak kell hogy legyen ráhatása arra, hol dolgozik a munkavállaló” – idézte a közlemény Fischer Ádámot, a cég jogi partnerét.
Nem csak az a kérdés, hogy ki mikor dolgozik az irodában, a napi munkaidő beosztása is sokkal nagyobb szerepet kap a távmunkában.
A munka törvénykönyve abból indul ki, hogy a távmunkában dolgozók munkaideje kötetlen. A koronavírus-helyzet viszont pont azt mutatta meg, hogy olyan munkafolyamatok is végezhetők otthonról, amelyek rendes napi munkaidő-beosztáshoz kötődnek (egyebek között telefonos ügyintézés, adminisztratív feladatok). Kérdés, hogy ilyenkor ezt hogyan lehet nyilvántartani, ellenőrizni, hiszen a munkáltatónak változatlanul kötelezettsége, hogy a heti 40 órás munkavégzési időtartamot nyilvántartsa.
Megoldás lehet Fischer Ádám szerint, ha különböző informatikai eszközökkel ellenőriznének, a legegyszerűbb módon valamilyen munkavállaló által vezetett munkaidő-nyilvántartással, de akár az eszközök (számítógép, telefon) távoli felügyelete is biztosíthatja annak ellenőrzését, hogy a munkavállaló mennyi időt tölt ténylegesen a munkájával. Itt nagyon nehéz lesz meghúzni azt a határt, amely a munkáltató ellenőrzési szándékai és a magánszféra védelme között húzódik.
A javaslat szerint a munkáltatónak kell rendelkezésre bocsátania azokat az eszközöket
– telefont, okoseszközöket, laptopot vagy nem irodai munka esetén alkatrészeket, berendezéseket –, amelyek a feladatok biztonságos ellátásához elengedhetetlenek. „Itt felmerül néhány kérdés: meddig terjed ez a kötelezettség, kell-e például nyomtatót adni minden munkavállalónak? A munkavégzéshez adott eszközök adómentes juttatásnak számítanak-e még akkor is, ha azt magáncélra is lehet használni?”
Támogatások
Miután az otthonról dolgozó munkavállalók értelemszerűen nem lesznek jogosultak a munkába járási támogatásokra, igazságos lenne, hogy cserébe kaphassanak adómentesen támogatást az otthoni rezsire, ahogy egyébként 2011-ig adómentesen lehetett a munkavállaló otthoni internet-előfizetését megtéríteni. A javaslatban várhatóan szereplő összeg a Nirveus álláspontja szerint fedezi az internet-előfizetést és a rezsiszámlák növekedését. Az átalány jellegű kifizetés minimalizálja az adminisztrációt, ám kérdés, hogyan viszonyul például a munkába járáshoz kapcsolódó költségtérítésekhez. A kettőt lehet együtt is alkalmazni, vagy az egyik kizárja a másikat?
