Leépítés: ésszel és szívvel tegyük

Nem egy esetben több hullámban kényszerül egy-egy adott cég létszámleépítést végrehajtani. Az elmúlt hónapok világgazdasági bajai közepette (és nyomán) ez világszerte valamelyest jellemzőbbé vált. De nem mindegy, hogy milyen ütemben követik egymást a lépések, miként az sem, milyen marketingtrükkökkel adja el a menedzsment a kényszerű lépések sorát. Ha igaz az a megállapítás, hogy egy egyszeri leépítés nem tesz jót a munkamorálra, akkor többszörösen igaz az, hogy az elhúzódó, szinte folyamatossá váló munkahelyféltés igen negatívan (vissza)hat a teljesítményekre, azaz a hatékonyságra. Ördögi spirál alakulhat ki: minél nagyobb a bizonytalanság, annál inkább csökken a hatékonyság, ezzel romlik a vállalat egészének teljesítménye és így helyzete, ami újabb leépítésbe torkollhat. És a folyamat felgyorsul.

Igen nagy tehát a menedzsment felelőssége abban, hogy az elkerülhetetlen leépítést gyorsan, zökkenőmentesen és minél kisebb bizonytalanságot keltve hajtsa végre. Ehhez kínál jó tanácsokat a Drake Beam Morin tanácsadó cég legújabb hírlevelében.

A szakértők első számú intelme: amikor szükségessé válik a létszámleépítés, hajtsuk azt végre olyan mértékben, hogy később ne kelljen ismét ehhez a kényszerű eszközhöz nyúlni. A cél ugyanis nem más, mint minimalizálni a munkát zavaró tényezőket, azok hatásait. A kis lépésekben végrehajtott elbocsátások ugyanis folyamatos traumát okoznak a munkatársaknak. S máris benne vagyunk az ördögi körben.

Amikor már sikerült megállapítani a szükséges leépítés mélységét, el kell dönteni, kiktől kell elválnunk. A tanácsadó cég tapasztalatai szerint ezt nem a szokásos, az adott cégnél amúgy is rendszeresen alkalmazott, a munkatársak teljesítményét mérő rendszer keretében kell megállapítani. Óhatatlan ugyanis, hogy a maradók minden egyes alkalommal, amikor sor kerül teljesítményük mérésére, arra gondolnak majd, hogy ők lesznek a következő elbocsátottak. Ehelyett a (részleg)vezetőknek fontossági listát kell készíteniük a vállalat hatékonysága, nyereségessége szempontjából, s az alkalmazottakat e lista alapján kell besorolni. Azaz nem a teljesítmény, hanem a cég számára szükséges tudás, (szak)ismeret, terület alapján kell dönteni az elbocsátottak személyéről. A kiváló, minőségi munkát a menedzsereknek másként kell "kikényszeríteniük".

Amikor meghatároztuk, kik azok, akiktől meg kell válnunk, két elbocsátási technika közül választhatunk. Vagy rábírjuk az érintett munkatársat az önkéntes távozásra, vagy elbocsáthatjuk őt. Az előbbi lehet előnyugdíjaztatás, vagy az, hogy az érintett alkalmazott(ak)nak olyan ösztönzőket kínálunk, amely alapján megéri neki(k) elhagyni a céget. Az önkéntes távozáson alapuló létszámleépítésnek tehát két kulcsfontosságú összetevője van. Egyrészt olyan ösztönzőket kell felkínálni, amelyek alapján az alkalmazottaknak megéri önként távozniuk a cégektől. Példa lehet erre a juttatások távozás utáni felvállalása, például az egészségügyi biztosításé, a nyugdíjalapi befizetéseké.

Másrészt segítséget kell adni számukra karrierjük továbbépítéséhez. Ilyen támogatás lehet karrierműhelyek szervezése számukra, amelyeken a helyzetet és lehetőségeket vázolva eldönthetik, megért-e számukra az idő, megéri-e nekik továbblépniük. A Drake Beam Morin tapasztalatai szerint azoknál a cégeknél, ahol ilyen karrierműhelyeket szerveznek, általában többen vállalják az önkéntes távozást, mint ahány főt a cégnek amúgy le kellene építenie.

A kényszerű távozás csoportjába kerülő alkalmazottak számára rosszabb a helyzet, hiszen elbocsátottnak lenni nagyon nehéz, kudarccal teli, mivel úgy élik meg a kényszerű elválást, hogy nincs saját kezükben sorsuk. Senki nem akarja megalázni, tönkretenni a másikat, éppen ezért jobb az önkéntes módszert választani, de miután a vállalatoknál általában gyorsan kell lépni, s az önkéntes eltávozás körülményeinek kidolgozása hosszabb időt vesz igénybe, általában a rosszabb megoldásra kényszerülnek a munkaadók.

A fentiekből egyértelmű: a vállalatoknak aprólékosan meg kell tervezniük a kényszerű létszámleépítést. Ehhez tervezésre, kitartásra van szükség. Ám mindennek megvan a gyümölcse: kevesebb lesz a probléma, s az elbocsátások után a cég simábban kerül vissza a régi kerékvágásba.

N. Vadász Zsuzsa