Értékelés és fejlődés

Közeleg az év vége, s ilyenkor ismét előtérbe kerül a cégek, illetve az ott dolgozók teljesítményének értékelése. Régen rossz azonban, ha a vezetők és a munkatársak kínos kötelezettségként fogják fel vagy formálisnak tartják ezeket a beszélgetéseket - állítja Pozvai Zsolt, a DOOR Training Central Europe Kft. ügyvezető igazgatója. A teljesítményértékelés célja a vállalat és a munkatársak fejlődésének elősegítése, s a jól működtetett rendszerek be is tudják tölteni ezt a feladatot. A Magyarországon jelen lévő multinacionális cégek mind-egyike használ valamilyen belső teljesítményértékelési rendszert, de a hazai tulajdonú nagy- és közepes méretű vállalkozások többségénél is elkezdték alkalmazni. Az értékelés azonban csak akkor lehet hasznos, ha egyrészt alkalmazkodik a magyar sajátosságokhoz, másrészt figyelembe veszi az adott cég belső viszonyait. Pozvai Zsolt szerint alapvető, hogy a cégnél dolgozó vezetők és beosztottak az értékelési rendszer bevezetésekor megtanulják alkalmazni a rend-szert, s megértsék annak előnyeit is. Elsősorban azt, hogy a teljesítmény sokkal objektívebben mérhető, ami mindenki számára hasznos. A tapasztalatok szerint épp a felkészítő képzés az, ami a hazai cégeknél gyakran elmarad. A pontosan kialakított értékelési folyamat nem veszi le a felelősséget a vezetők válláról, nem is ez a feladata. A főnöknek fel kell készülnie és időt kell szánnia a beosztottaival történő beszélgetésre: tárgyilagosan végig kell gondolnia a munkatárs egész vagy féléves teljesítményét. A beszélgetés során először az értékelt ad számot saját teljesítményéről az általa is jól ismert, előre megadott szempontok alapján. Ezután értékel a vezető, ugyanezen szempontsor szerint. Az esetek döntő többségében az értékelési rendszer hibáját jelzi, ha lényegesen eltérő a két vélemény. Az értékelés fontos része a célok meghatározása. Egyrészt pontosan megfogalmazott, határidőhöz köthető feladatokat kell kijelölni minden munkatárs számára, az érintettel egyetértésben. Másrészt ki kell tűzni olyan célokat, amelyek az alkalmazott személyes fejlődését segítik. Az értékelő beszélgetések során alapvetően a korábban közösen meghatározott célokat érdemes áttekinteni, ez ugyanis objektív képet ad mind a számszerű teljesítményről, mind a dolgozó fejlődéséről. A valóban előremutató értékelő beszélgetés része a vezetővel kapcsolatos elvárások tisztázása. Így a vezetők is pontosabban látják, milyen segítséget várnak tőlük beosztottaik, mire van szükségük a jobb teljesítmény elérése érdekében.

A csupán végeredményt mérő eszközök mutatják ugyan az elért teljesítményt, ám időközi beavatkozásra nem adnak módot. Pedig gyakran már év közben kiderül, ha egy munkatárs nem tudja teljesíteni a kitűzött célokat. A folyamatkontroll viszont - ahol nem az eredmények, hanem a feladatok elvégzésének lépései kerülnek górcső alá - már a nem megfelelő teljesítmény esetén is lehetőséget biztosít a beavatkozásra, az okok felmérésére és a változtatásra. Pozvai Zsolt szerint a tapasztalatok azt mutatják, hogy a legtöbb cégnél évi két komplex teljesítményértékelés az ideális, több már nehezen illeszthető be reálisan és hatékonyan a napi vezetői teendők közé. A teljesítményértékelési rendszerek formális keretei azonban nem pótolják és nem is pótolhatják a folyamatos napi szintű vezetői visszajelzéseket. A rendszeres kétirányú kommunikációt igénylik a munkatársak, s mindez nemcsak a beosztottak motivációját és elégedettségét növeli, hanem ezen keresztül alapvetően hozzájárul a vállalati profit növeléséhez is.