Szabályozott juttatások
Az utóbbi években a hazai vállalatok körében is egyre inkább tért hódít a dolgozók és a vezetők teljesítményének mérése, s ennek segítségével értékelik a munkatársakat. Mint Emri Zsuzsanna, a KPMG- Hungária Kft. hr-igazgatója mondta, cégüknél mindig is volt valamilyen teljesítménymérés, ám az egységes rendszert a világszerte működő KPMG cégeknél két éve vezették be. Lényege a folyamatos párbeszéd vezető és beosztott között.
A rendszer alapja a négy fő cél meghatározása, amelyeket aztán további célokra bontanak. A fő célok egyike az üzleti célkitűzések, s ezen belül kell mindenkinek 3-6, feladatköréhez kapcsolódó célt megjelölni. A második a személyes készségek fejlesztése, amelyekből maximum hármat kell megjelölni. További témakör az úgynevezett karrierút, amelyben azt kell megfogalmazni, hogy az adott dolgozó mit szeretne elérni, s létezik az úgynevezett mobilitás, amiben azt mérik fel: van-e készség az alkalmazottban arra, hogy a világ más országaiban lévő KPMG-cégeknél eltöltsön egy meghatározott időt. E célok alapján félévenként vagy egy-egy projekt végén értékelik a dolgozók eredményeit, s ez alapján egy háromfokozatú skálán határozzák meg a teljesítményt, ami lehet kiváló, erős és fejlesztendő. Ha valaki két évig ez utóbbi kategóriába kerül, érdemes meggondolnia az új állás keresését - véli a hr-vezető. E teljesítményértékelés hasznát nehéz számszerűsíteni, ám az biztos, hogy a dolgozókat jobb eredményre ösztönzi.
A UPC-nél közel egy éve működik értékelőrendszer, a társaság tavaly szeptemberi átszervezését követően vezették be az új teljesítménymérést. Míg korábban ez a menedzsereket és igazgatókat érintette, s a dolgozók automatikusan megkapták a 13. havi fizetést, addig ma már az éves juttatás az elért eredménytől függ. Eszerint minden dolgozónak öt célt kell teljesítenie. Ezek közül egy a vállalat egészének célja, ami a meghatározott gazdasági teljesítmény elérését hivatott elősegíteni. A második az adott részleg számára kitűzött cél, s további három a dolgozó egyéni célja. Míg a cég és az egység gazdasági teljesítményét a számok mutatják, addig az egyéni célok megvalósítását először az idén novemberben fogják az egységek vezetői dolgozóikkal megbeszélni. A célok megvalósításának arányát százalékban fejezik ki. Ahhoz, hogy a vezetők megkapják éves juttatásukat, a pontrendszerben legalább 95 százalékot kell teljesíteniük. A dolgozók 50 százalék alatt nem kapnak év végi juttatást, 50-90 százalék közötti eredmény esetén alapbérük 70 százalékát kaphatják, míg e felett egyhavi alapbérüknek megfelelő juttatásra számíthatnak.
Az egyes területeken az ösztönzés alkalmazkodik a munka jellegéhez. Így például az ügyfélszolgálati munkatársaknak bizonyos tervszámokat kell teljesíteniük. Ilyen az új ügyfelek száma, az értékesített csomagok minősége. Egy vezető esetében pedig az, képes-e stratégiailag gondolkodni, hogyan tudja irányítani beosztottait, mennyire él a számonkérés lehetőségeivel. Mint az informatika területén működő Fornax Rt. hr-vezetője, Borbély Ágota elmondta, a rendszeres mérést egy éve vezették be, ezt megelőzően csak ad hoc jelleggel értékelték a dolgozók munkáját. A hr-szakemberek kidolgoztak egy a Fornaxra szabott mérési módszert, ami 2001 szeptemberétől működik. A saját fejlesztésű teljesítményértékelő rendszer, a Tér lényege: az egyéni teljesítmény fejlesztésén keresztül a vállalati stratégia megvalósítását támogatja, információt szolgáltat az egyéni ösztönzési rendszer meghatározásához.
A Fornaxnál negyedévenként minden terület vezetője értékeli a munkatársak elvégzett munkáját, és az értékelés eredményét személyes beszélgetésen ismerteti. Évenként egy alkalommal ezeken a beszélgetéseken a hr-részleg képviselője is részt vesz. E beszélgetések alapja az a teszt, amit a vezetők háromhavonta készítenek beosztottaikról. A teszt három egységből áll. Egyrészt 15 kérdés megválaszolásával értékelik a teljesítményt. Ezek - egyebek mellett - a kezdeményezőkészségre, a feladatorientáltságra, a gyorsaságra, a határidők betartására vonatkoznak. A második kérdéscsoport - 13 kérdésből áll - a személyiségre és a szociabilitás vizsgálatára vonatkozik. Ezek között van az adott dolgozó kapcsolata kollégáival, a cég iránti lojalitás, az ambíció. A harmadik csoportban a vezetőkre vonatkozó kérdések találhatók.
Az értékelés 1-4-ig terjed. A számok mellett megtalálható az értelmező leírás, így mindenki számára egyértelmű, mit takarnak az egyes értékek. Ennek célja a szubjektivitás kiszűrése. Az egyes az elfogadhatatlan, a kettes az átlag alatti, ahol azonban még reményt látnak a javulásra. A hármas az átlagos, míg a négyes az átlag feletti teljesítmény. Végül a részadatokból kiszámolják a munkatársak eredményét, s itt is négy kategóriába kerül mindenki. Elfogadhatatlan teljesítményt az nyújtott, aki 54 százalékig teljesít, míg 85 százalék felett átlag feletti a munka eredménye.
Borbély Ágota elmondta: az első mérés alkalmával a dolgozók 4 százaléka az elfogadhatatlan kategóriába került, de fél év múlva ide már nem tartozott senki. Az átlag alatti besorolás az első alkalommal még 18 százalékot érintett, ám hat hónap után már ez az arány 7,5 százalékra csökkent. A nagyon gyenge és az átlag alatti teljesítményt nyújtóknak jellemzően 1-3 hónap áll rendelkezésükre a javításra, s ha utána nincs változás, megválnak tőlük. A cégnél az átlag feletti teljesítményt nyújtók aránya a legfrissebb értékelés szerint 30 százalék volt. (LI)
