A jó főnök a változások állandó motorja
Itt állíthatja be, hogy a Google keresőben elsők között legyen a VilággazdaságTöbb tanulmány is kutatta, hogy milyen a jó vezető, és milyen menedzsergyengeségek a leggyakoribbak, hol szorulnak leginkább fejlesztésre a vezető beosztású szakemberek. A Frostburg State University menedzsment tanszékén készült kutatás szerint az amerikai vezetőknek a csapatépítésben, a munkafolyamatok elemzésében, és saját beosztottjaik fejlesztésében kell fejlődniük. A tanszék elemzéséből kiderült, hogy az amerikai vezetők leggyengébb pontja beosztottjaik teljesítményének értékelése. A visszajelzésadás, az értékelés a hazai vezetőknél is gyakran előforduló probléma. Szabó Péter, az AstraZeneca humán erőforrás igazgatója úgy látja, általában azok a gyenge pontok a munkahelyen, amelyek a magánéletben is nehézkesen működnek. Az AstraZeneca gyógyszeripari vállalatnál 170 munkatárs dolgozik, ebből 20-25-en vezető pozícióban. Az elmúlt másfél évben a vezetők gyenge pontjainak, hiányosságainak azonosítása zajlott, most pedig a fejlesztésük következik. Szerintem a jó vezető az, aki az embereivel jól tud bánni - fogalmaz Szabó Péter. Ehhez az is fontos, hogy tudjon visszajelzést adni és delegálni. Egy vezetőnek tudnia kell, mit adhat ki a kezéből, melyik beosztottat bízhatja meg vele, az a munkatárs képes és hajlandó-e megcsinálni a kiadott feladatot. A szakember vallja, egy jó menedzser is holtig tanul. A menedzsergyengeségek javításához, a készségek fejlesztéséhez egy gyors hét végi tréning nem elég, véleménye szerint jelentős fejlődés 2-3 hónap, esetleg fél év alatt érhető el.
A hazai vezetők jelentős része magánemberként és munkavállalóként egyaránt autokratikus hagyományok között nevelkedett. Olyan iskolába járt, amelyikben a kérdezés a butaság és nem az okosság jele volt, olyan egyetemen tanult, ahol a "hallgató" hallgat, és valószínűleg olyan munkahelyen kezdte pályáját, ahol nem lehetett kockázatmentesen jelezni, ha valamivel nem értett egyet. Szatmáriné Balogh Mária, a Convictus Consult ügyvezetője szerint ma is vannak olyan vezetők, akik döbbenten veszik észre, hogy tekintélyelvűségre alapozó vezetési stílusuk gátolja a munkatársak őszinteségét.
Azt látom, hogy ma már nemcsak a piacorientált cégeknél nőtt meg az igény a bevonó-támogató vezetői viselkedés iránt, hanem a közszférában, az állami vállalatoknál is. Az autokratikus vezetőtől előbb-utóbb megválnak - fogalmaz a szakember.
Ha csak egy dolgot emelhetnék ki a vezetői gyengeségek közül, én is ezt említeném - mondja Ecsédi István, a Samling Tanácsadó Kft. ügyvezetője. A vezetőink egyetlen vezetői stílust tudnak jól használni: az autokratikust.
Míg a hazai multinacionális cégek tudatosan figyelnek vezetőik kiválasztására, képzésére, és módjukban is áll megfizetni a legjobbakat, addig több hazai tanácsadó is úgy látja, a kis- és középméretű vállalkozások sokszor kénytelenek kibékülni a kevésbé képzett, és vezetni alig tudó vezetőkkel. Ezeknél a vállalkozásoknál még igen gyakori a kézi vezérlés, amely 200 fős szervezeti létszám fölött nem lehet eléggé hatékony, és a szervezet növekedési gátjává is válhat. Nem egyszer tapasztaltam, hogy a rendkívül színvonalas felső vezető irányítása alatt a régebbi időkből örökölt olyan középvezetők dolgoznak, akik mint a sötét lyuk az égbolton, elnyelik az újítási kezdeményezések hatásait, és passzív ellenállással lefogják a felső vezető befolyását - fogalmaz a Convictus ügyvezetője. A szakember úgy ítéli meg, nagyon fontos, hogy a felső és középvezetők szoros szövetségben, gyakori találkozások és eszmecserék útján közösen vezessék a vállalatot, tanítsák egymást is, mivel csak így biztosítható a szervezeti siker.
Általános tapasztalat, hogy a csapatvezetési készségek, a munkamegosztás és a konfliktusok kezelésének hiánya súlyosan károsíthatja a szervezet kohézióját, a feladatok folyamattá szervezését. A versenyszférát segítő tanácsadók a vezetők gyengeségeiért a hazai felsőoktatást okolja. Állítják, akik az egyetemen elméletben tanultak vezetést, azt hiszik, ez valami olyan készség, amivel születni kell. Így nem is veszik ennek tanulását komolyan.
Mindenki azt gondolja: ez nagyon fontos a főnökének vagy a beosztottjainak. Na de neki? - mondja Ecsédi István, a Samling Tanácsadó Kft. ügyvezetője.
A magyar vezetők egyik leginkább fejlesztésre szoruló területe a kommunikáció. Szűts Ildikó, a Magyar Posta Rt. humán erőforrás vezérigazgató-helyettese úgy véli, amellett, hogy egy jó vezető szakmailag rendkívül felkészült, nagyon fontos, hogy megfelelő kommunikációs képességgel rendelkezzen, képes legyen egy változási folyamatot irányítani, a napi változásokat soha ne frusztrációként élje meg, hanem a változás motorja legyen. Manapság a nagyobb vállalatoknál folyamatos változások történnek, ha ezeket valaki frusztrációként éli meg, akkor nem is tudja sikeresen irányítani - állítja a szakember.
A Magyar Postán belül országosan 650 vezető dolgozik. Ezen a 650 vezetőn múlik, hogy a társaságnál dolgozó munkavállalói kör mennyire képes megérteni, elfogadni és megvalósítani a kitűzött stratégiai követelményeket. Strukturált vezetésfejlesztési módszerre van szükség ahhoz, hogy ennyi szakember csapattá kovácsolódjon. Ezt segíti egy több szintű vezetésfejlesztési rendszer, amelynek egyik része a tehetségbank. Jelenleg 100 munkavállalót készítenek fel egy kétéves program során arra, hogy egyszer majd kulcspozíciókat töltsenek be. A tehetségbankból a vezetés-utánpótlási bankba kerülnek a legjobbak, ahol már célzottan keresik a vezetési pozíciókra az utánpótlást.
Szakemberek állítják, a hazai vezetők menekülnek a konfliktusok elől, szőnyeg alá söprik azokat, ebből azonban később nagyobb problémák adódnak. A konfliktuskezelés alapja a kommunikáció, így elsősorban kommunikatív vezetőkre van szüksége a hazai vállalatoknak. (KI)
