Harc a fiatal munkatársakért

2020-ig drasztikusan csökken a 35 és 44 év közötti munkavállalók száma, amely az európai országokat és az USA-t egyaránt érinti - derül ki a McKinsey vezetési tanácsadó cég tanulmányából. Magyarországon is egyre több vállalat gondol arra, hogy belső programokkal, képzésekkel segítse a legjobb munkatársak megtartását; tehetséggondozó, vezető-utánpótlást biztosító projektek futnak a Molnál, a Magyar Posta Rt.-n belül, a Philipsnél és a Dreher Sörgyáraknál is. Egyre több felső vezetőben is tudatosult, hogy a tehetséges emberek megtartása olcsóbb, mint a folyamatos "vadászat" rájuk. Épp ezért sok hazai vállalat már az egyetemi évek alatt megpróbálja magához kötni a fiatalokat. A Flextronics toborzási kampányának szerves részét képezte az idén is az egyetemi és főiskolai állásbörzéken való részvétel.

Nem ritka, hogy egy-egy vállalat ösztöndíjat ajánl fel a diákok számára. A Credit Suisse Life & Pensions a pénzügyi, gazdasági területen tanuló, legalább harmadéves hallgatók részére kínál ösztöndíj-lehetőséget. Évente 15 fiatal nyerhet, ők azok, akiknek nemcsak havi zsebpénze egészül ki, de szakmai gyakorlatot, sőt később esetleg állást is szerezhetnek.

A toborzás-kiválasztás területén dolgozó amerikai tanácsadó cégek már most úgy látják, hogy az igazán tehetséges emberekért folytatott harcot minden egyes azonnal betöltendő poszt esetén meg kell vívniuk. Épp ezért taktikai jellegű, a gyakorlatba azonnal átültethető megoldásokat találtak ki.

Az amerikai tanácsadók azt javasolják, hogy az álláshirdetések megírása ne a legfiatalabb vagy az éppen ráérő toborzó feladata legyen. Egy kreatív szakembernek, vagy a pozíció előnyeit ismerő munkatársnak kell megírnia az álláshirdetést.

Szintén a javaslatok között van a kereset feltüntetése a hirdetésben. Ha a vállalat nem feltétlenül akar túl magas fizetést adni majd az új munkatársnak, de szeretne válogatni a jelentkezők között, érdemes tól-ig összegeket megadni.

Az online hirdetésekkel szemben sok hazai vállalatnak fenntartásai vannak, a személytelenség és a nagy mennyiség miatt. Mégis, ha a cég tehetségeket keres, érdemes megnövelni a darabszámot, s a nem felvetteket adatbázisban tárolni.

Ha a vállalati toborzásért, kiválasztásért felelős szakemberek munkáját már egy internet/intranet alkalmazás is segíti, akkor erre érdemes felépíteni egy úgynevezett munkatársi ajánlórendszert. Ilyen működik a Budapest Banknál, illetve a teljes GE csoportnál. Egy-egy meghirdetett pozícióra a vállalat munkatársai is ajánlhatnak szakembert: szomszédot, rokont, barátot. Ha az ajánlott szakember megfelel a kiválasztás kritériumainak, és beválik, a próbaidő lejárta után a vállalat díjazza az ajánlót. A rendszer előnye, hogy a munkatársak jól ismerik a céget, illetve az üres munkakört, és vélhetően azt a szakembert is, akit ajánlanak a feladatra, így az új kolléga esélyei megnőnek arra, hogy beváljon a cégnél.