A humánus elbocsátás gyakorlata

Az amerikai nagyvállalatok 80 százaléka, a legnagyobb száz német cégből pedig 70 alkalmazza az elhelyezkedéstámogatás, angol szóval outplacement eszközét. A hazai felső, sőt még a humánerőforrás-vezetők egy része is összerezzen a szó hallatán, hiszen a fogalom kapcsán nagyarányú leépítés, átszervezés, felvásárlás, fúzió jut eszükbe.

Ha az új felettessel nem jött ki a kolléga; elérte karrierjének várható maximumát; a változó piaci körülmények miatt másfajta emberekre van szükség; túlnőtt rajta a munkaköre; vissza akar térni külföldi kiküldetésből, és pozícióját azóta betöltötték; gyermekgondozási távollétről kíván viszszatérni, és nem tudnak neki kölcsönösen megfelelő feladatot ajánlani - mind-mind olyan tényező lehet, amely a humánus elbocsátást sürgeti.

A munkavállaló számára a praktikus teendőkkel, jogi tudnivalókkal kapcsolatban, a történtek érzelmi feldolgozásában és a keresés várható hullámvölgyeinek "túlélésében", a piacra vihető és transzferálható tapasztalatok és kompetenciák azonosításában, valamint a szükséges írásos anyagok elkészítésében egyaránt érdemes segíteni a dolgozónak. Tisztában kell lennie az álláskeresőnek a mai magyar vezetői vagy diplomás munkaerőpiac sajátosságaival, a keresés csatornáival és a sikerhez vezető keresési módszerekkel. Tudnia kell, melyek a szintjének megfelelő közvetítő cégek, mely hirdetésekre érdemes pályázni, és hogyan, milyen módon segíti az internet az álláskeresését, s ami a legfontosabb: miként tudja felhasználni és bővíteni kapcsolati tőkéjét. Fel kell készülnie az állásinterjúkra, lehetőleg próbainterjúk és visszacsatolás segítségével, illetve megfelelő fizetési tárgyalási stratégiát kell választania és végigvinnie.

Az ismeretátadáson kívül két fontos további pilléren nyugszik egy komoly outplacement program. Az egyik a könnyen és napi szinten elérhető információs bázis, ami céglistákat és cégadatbázisokat, közvetítő- és internetes álláskereső honlaplistákat, napi és heti sajtótermékeket, valamint referenciakönyveket tartalmaz. A másik a munkanapokon napközben hozzáférhető irodai környezet, hiszen az átlagembernek nincs feltétlenül otthon saját számítógépe, jó minőségű nyomtatója, gyors internetkapcsolata, faxgépe, fénymásolója, melyek a kereséshez mindenképp szükségesek.

Több vállalat kiszervezi ezen HR-tevékenységét. Nagyobb létszámú és alacsonyabb képzettségű munkavállalók elbocsátása esetén költséghatékonyabb, ha az álláskeresési készség fejlesztése műhelymunka vagy tréning formájában valósul meg, mely kiegészül egyéni konzultációkkal, és az irodai és információs bázist a vállalat biztosítja saját telephelyén. Amennyiben a szervezeti változás fizikai állományt érint, a program kiegészülhet állásbörzék szervezésével és a térség munkaerőigényeinek feltárásával a környék munkáltatóinak közvetlen megkeresésével. A vezetők és diplomás munkavállalók számára kidolgozott egyéni támogatóprogramok biztosíthatók Budapesttől távoli városokban lakó kollégák számára is. Egyrészt már néhány fő esetén is lehetőség van a kihelyezett szolgáltatásra, másrészt az internetes technológia is segít. Az e-outplacement lényege, hogy minimális számú személyes konzultáció mellett a kommunikáció zöme telefonon és e-mailen zajlik, és a szükséges listák és segédanyagok online bármikor hozzáférhetők a személyes kóddal védett webcentrumon keresztül.

A fent említett 70 százalékos használati arány a nagy német cégek esetén Magyarországon mindössze egy német tulajdonú megbízót eredményez számunkra. A labda azért már útjára indult: becslésem szerint az elmúlt 6-8 évben nagyjából 100 vállalat gondolt arra, hogy saját erőből vagy külső segítséggel támogassa a tőlük távozó, számukra korábban profitot termelő munkavállalók kényszerű állásváltoztatását.