Vizsgálatra szorul a munkajog
A munkaviszony megszüntetése, a munka- és pihenőidő, valamint az egyéni és a kollektív munkajog kapcsán is változást javasol a Tárki kutatása, amely a magyar munkajogi jogalkotás 21. század elejei kihívásait vizsgálta. A tanulmány szerint a jelenleginél részletesebb szabályozást igényelne az, hogy a munkáltatói jogutódlás esetén mikor marad fenn a kollektív szerződés.
A Tárki anyaga rávilágít, hogy az Mtk. nem szabályozza egységesen azokat az eseteket, amelyekben a munkavállalói képviselők tájékoztatására kell sor keríteni. Így a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabály szerint a munkáltató az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultál. Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel, szakszervezet hiányában az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal.
A kutatás megállapítja, komoly problémákat vetne fel, ha a "munkavállalók képviselőiként" nem az üzemi tanácsot jelölnék meg, illetve nem a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokhoz hasonló módon határoznák a "munkavállalói képviselők" kategóriáját, tekintettel arra, hogy a szakszervezeti tagság Magyarországon igen alacsony.
A tanulmány szerint a gyakorlatban több példa is akad arra, hogy a határozott idejű alkalmazás intézményét több munkáltató a próbaidős rendelkezések kijátszására, három hónaposnál hosszabb próbaidő alkalmazására használja fel. A tanulmány javaslata szerint a közalkalmazotti törvény egyik megoldását kellene átvenni az Mtk.-ba, mely szerint határozott idejű munkaviszonyt csak helyettesítésre vagy meghatározott feladat ellátására lehet létesíteni.
A munka törvénykönyve szabályai közül az egyik legkevésbé érthető az, hogy nem lehet a határozott idejű munkaviszonyt akár a munkáltató, akár a munkavállaló részéről rendes felmondással megszüntetni - fogalmaz a Tárki szakértői írása.
Ez a szabály valójában sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem jó, ugyanis nem biztosítja egyik oldalról sem azt a rugalmasságot, amire a munkaerőpiacnak szüksége van.
A munkáltatónak azért nem jó, mert amikor valóban indokolt lehet a határozott idejű foglalkoztatás - például egy gyermekgondozási szabadságon lévő munkatárs helyettesítése esetén - felmerülhet a helyettesítő munkatárs minőségi cseréje, vagy egyéb okból munkaviszonyának megszüntetése.
Ezt a jelen szabályok alapján a munkáltató csak igen drágán, egyévnyi átlagkereset megfizetése ellenében teheti meg.
A munkavállalónak még roszszabb, hiszen határozott idejű munkaviszonya egy adott fix időpontban szűnik meg. Ez előtt az időpont előtt a jelenlegi szabályok szerint nem szüntetheti meg munkaviszonyát, ebben az időpontban viszont az megszűnik.
A határozott időre foglalkoztatott munkavállaló azonban kiteszi magát annak a veszélynek, hogy munkaviszonya fennállása alatt nem tud elhelyezkedni esetleg sokkal "jobb" állásokba, míg munkaviszonya megszűnését követően esetleg hónapokig állás nélkül marad.
A munkaidős szabályozást az egyik legjobban sikerült Mtk.-résznek tartja a tanulmány, hibájaként rója fel azonban, hogy a törvény a "munkaidő" szó használatakor nem tesz különbséget a szerint, hogy a munkaidő mértékét szabályozza, vagy a munkaidő-beosztásra ad szabályokat.
