Stratégiai feladat a HR mérése
A humántőkét - hasonlatosan egyéb vagyonelemekhez - értékteremtő módon lehet és kell menedzselni. Ugyanis csak képzett és elkötelezett emberek képesek érték előállítására, legyen bármi a munkájuk: dolgozzanak gépekkel, értékesítsenek termékeket vagy kontírozzanak számlákat. Röviden: csak emberek képesek más vagyonelemeket hasznosítani. A munkaerővel összefüggő költségek mindenütt jelentősek és folyamatosan növekednek, minden költségcsökkentési erőfeszítés ellenére.
Az emberekkel összefüggő befektetések mérése és kontrollingja - ezzel a megtérülés biztosítása - elkerülhetetlen a humánerőforrás-gazdálkodással foglalkozók számára. Amennyiben mérhetővé válik a HR, többé nem tekinthető pusztán költségtényezőnek (amelyre oly nagy a kísértés az üzleti vezetés részéről), hanem stratégiai üzleti partnerré válik a szervezet számára. A HR, amely az üzlet emberi oldaláért felelős, nem lehet sikeres korszerű menedzsmenteszközök nélkül, amelyek az üzletben is használatosak. A HR-nek az üzlet nyelvét kell beszélni: pénz, idő, minőség, mennyiség kifejezésekkel.
A humánerőforrás kontrollingja segíthet néhány életfontosságú területen, az üzleti szempontból legfontosabbra fókuszálhatunk, versenyelőny érhető el vele, és az fenn is tartható a segítségével. Ha a HR üzleti partnerként képes támogatni a vezetést, akkor a menedzsment a legnagyobb értéket tudja létrehozni a munkatársakon keresztül. Sőt, a legjobban tudja kihasználni a vállalat piaci lehetőségeit is. Az emberi erőforrás a kontrolling segítségével tudja megmutatni, mekkora/milyen kézzelfogható értéket ad a sikerhez, illetve hogyan válik képessé az eredményeit meggyőzően felmutatva a szükséges forrásokhoz jutni.
Az üzleti folyamatok jelentik a kapcsolatot a vállalat céljai és dolgozói között, ez alól a HR-folyamatok sem kivételek. Nemcsak ezek végeredménye mérhető, hanem a köztes állapotok is, bármely ponton - így figyelhető és korrigálható minden tevékenység. Ez a lehetőség leginkább abból a szempontból fontos, hogy a HR-folyamatok túlnyomó többsége a vonalbeli vezetéssel közösen, megosztott felelősség mellett valósul meg. A kívánatos együttműködést a köztes mérési pontok nagymértékben segíthetik.
A kontrolling maga is egy jól definiálható folyamat, amely működtethető eredményesen és hatékonyan. A folyamat azonban nem lehet öncélú. Világos és meggyőző összefüggésnek kell lennie a HR-mutatószámrend-szer és a vállalat stratégiája, végső sikeressége között. A mérés és riportozás rendszerének támogatnia kell a vállalat emberierőforrás-stratégiájának megvalósítását, a HR-programok realizálása előtti döntést (elsősorban a későbbi megtérülés szempontjából), illetve olyan HR-programok és -tevékenységek azonosítását is, amelyeket nem érdemes folytatni.
A megbízható, időben szolgáltatott és pontos információkon túlmenően két további feltétel megléte szükséges a humánkontrolling eredményes működtetéséhez. Az egyik, hogy adatok helyett a felhasználónak - elsősorban az üzleti vezetésnek - értékes tudást kell előállítani. Az adatok ömlesztését ugyanis senki sem értékeli. A másik, hogy HR-mutatószámrendszerének illeszkednie kell a vállalat pénzügyi és egyéb kontrollingalrendszeréhez, tervezési, valamint riportfolyamatához.
