Egy főnök alkalmas vagy alkalmatlan

Az állását veszélyezteti az a közép- vagy felső vezető, aki nem hajlandó folyamatosan fejlődni, képezni magát, és nem ösztönzi erre a kollégáit is – állítja Szabó Péter. Az AstraZeneca Kft. HR-igazgatója állítja, a vezető beosztásban dolgozók szívesen tanulnak, életkortól függetlenül felismerik a fejlődés szükségességét. Az idősebb generáció esetében a fogékonyság jelenthet akadályt, de ezt egy ambiciózus vezető kompenzálni tudja.
Pintér Antal, az Ad Sidera Outdoor Kft. ügyvezetője szintén hangsúlyozta: a tudásbázisú világban a fejlődés egyre nagyobb elvárás egyéni, csoport- és szervezeti szinten egyaránt. A 20-as éveikben járó fiatalok minden képzést örömmel fogadnak, ugyanakkor mivel viszonylag kevés a tapasztalatuk, a tanultak gyakorlatba való átültetése nehezebben megy a számukra. Ilyen szempontból könnyebb helyzetben vannak a 30-as, 40-es éveiket taposó, elsősorban közép- vagy ritkábban felső vezetők, akik már megéltek egy-két csatát, így amit tanulnak, viszonylag gyorsan be tudják építeni a napi gyakorlatba.
A két szakember egyetért abban, hogy jó vagy rossz főnök helyett alkalmas vagy alkalmatlan főnökről lehet csak beszélni, és fél év alatt általában kiderül, hogy valaki képes-e megfelelni az elvárásoknak, amelyet a rendszeres értékelés is segít. Az AstraZeneca Kft. HR-igazgatója kiemeli: a tulajdonosok mellett a vezető minősítésében egy 360 fokos értékelésen keresztül a dolgozók is részt tudnak venni. Szabó Péter példaként említi, hogy bár cégénél 63 ezren dolgoznak világszerte, kétévente mégis végeznek olyan dolgozói felmérést, amelyben az összes munkavállaló bele tud szólni a közvetlen vezetője vagy akár a több szinttel felette dolgozó főnöke értékelésébe is. Hozzáteszi: ilyen esetekben azt is meg kell vizsgálni, hogy a vezető tevékenysége mennyire áll összhangban a vállalat jövőképével, értékrendjével és a stratégiai célokkal. Pintér Antal fontosnak tartja, hogy a vezető miként tudja a tulajdonosi elvárásokat a nagymértékben eltérő egyéni munkavállalói érdekekkel összhangba hozni. Ebben segítség lehet egy külső tanácsadó is.
A coaching hatásos képzési módszer lehet a vezetők számára, bár költséges, de intenzív fejlődést tesz lehetővé. Jó hatású a kevésbé költség- és időigényes telefonos coachig is, amely véleménye szerint Magyarországon még gyerekcipőben jár. Egy vezetőnél a tárgyi tudás fejlesztésében az e-learning is segíthet. VG