Így vadásznak ők
Egy nagyvállalat a beszerzési osztályra keres új csoportvezetőt; a régit kirúgták, a jelenlegi csapat a széthullás szélén áll. A cég azt várja az új munkatárstól, hogy kovácsolja újra össze a meglévő kollégákat. Ön milyen kvalitású vezetőt keresne, és milyen módszerrel?
Fröhlich Péter
A P&Bert Management Consulting ügyvezetője
Először is, ha van rá mód, fel kell mérni a csapatot: ki kell deríteni, hogy alakult ki a széthullással fenyegető helyzet. Az új vezetőnek mindenképpen egy tapasztalt, legalább három évet beszerzési osztályon töltött személyt javasolnék, aki ráadásul erős személyiség. Természetesen az alapvető kritériumokon kívül ebben a pozícióban fontos a feddhetetlenség (ezt referenciákkal is érdemes ellenőrizni) és egy ilyen kényes szituációban a jó kommunikációs készség. Itt lép a képbe a szakmában ismert ingahatás. Ha az előző vezetőt azért küldték el, mert bizonyos személyiségvonásai, megnyilvánulásai nem illettek a cégkultúrába, vagy szakmai hibákat követett el, akkor ezeknek az új vezetőnél kiemelten jól kell működniük. Ha például az előző pontatlan volt, akkor az új kiváló szervezőkészségű kell legyen, ugyanakkor más területeket (amelyeken nem volt probléma) nem szükséges anynyira hangsúlyosan figyelembe venni. Mindenképpen ki kell deríteni az interjún (indirekt kérdésekkel), hogy ezek a hiányosságok esetleg megtalálhatók-e a jelentkezőnél. Ugyanakkor fel kell mérni az erősségeit is. Ha valaki beszerzési vezetői posztra pályázik, mindig meg szoktam kérdezni az illetőtől, hogy egy korrupciós helyzetet hogyan oldana meg.
Ha egy széteső csapatot kell irányítani, akkor természetesen fontos az átlagosnál erősebb döntéshozó, illetve integrálóképesség. Meg kell kérdezni például, hogy mi volt a legnagyobb konfliktus, amelyet vezetőként átélt, és hogyan oldotta meg. Az sem mindegy, hogy az új vezető milyen cégkultúrából jön, hiszen az más lehet, mint az új vállalaté. Ha nagyon eltérő a két kultúra, az sok problémát okozhat, ezért ezt is át kell hidalni.
Egy multinacionális cég olyan középvezetőt keres, akinek az eddig külön működő marketing- és értékesítési osztályt kell összeolvasztania. A feladat nem kicsi, hiszen a szervezeten belül nagy ellenállást fog kiváltani. Ön milyen munkatársat vadászna az újdonsült feladatra?
Tóth László
A Transearch Hungary Kft. ügyvezető igazgatója
Minden keresésnek, így ennek is az az alapja, hogy pontosan tisztázzuk, kit keres a cég, milyen feladata lesz az adott vezetőnek, milyen vezetési stílusú emberre van szükség, és tudnunk kell, hogy milyen a cégkultúra. A kulcsmotívum egy ilyen helyzetben az, hogy mivel az esetek többségében a marketingtevékenységet kell az értékesítéshez igazítani, olyan emberre van szükség, akinek van tapasztalata és affinitása a marketing irányába. Meg kell tudnunk, hogy az illető mit gondol a marketingről, illetve mit tudna hozzátenni a sales tevékenységhez, illetve mikor melyik területnek kell szerinte prioritást élveznie. Feltétlenül megkérdezném tőle, milyen koncepciója van a marketing és a sales összehangolására, az információk visszacsatolására. Ez kulcskérdés ebben az esetben, hiszen a cél az, hogy ne csak általa legyen kapcsolatban a két terület, hanem ténylegesen működjön együtt a két csapat.
Ha korábban is ilyen területen dolgozott, az eddigi irányítási gyakorlata és tapasztalatai is fontosak. Többek között nem mindegy, hogy mekkora csapata volt, hiszen például a sales csoportok sokkal több emberrel dolgoznak, mint a marketingesek. Ha ő a marketing területéről jött, akkor ki kell derítenünk, hogy egy megnövekedett létszámú csapatot hogyan tudna irányítani. Ha a sales területén dolgozott eddig, akkor fontos kérdés, hogy milyen konkrét eredményei, sikerei voltak. Valamint az sem elhanyagolható szempont, hogy milyen termékekkel foglalkozott az előző munkahelyén.
Indirekt módon fel kell térképeznünk vezetői stílusát is, ez abból a szempontból fontos, hogy illik-e az adott cégkultúrába, illetve a megbízó elképzeléseibe.
