Jól jön az okos főnök
Mohácsi Györgyi, A Deutsche Bank Rt. HR-generalistája
A vezetők fejlesztésében három momentum a meghatározó a Deutsche Bankon belül. Egyrészt a vezetőkkel szemben támasztott egyéni követelések, másrészt a bank specifikus környezete, harmad-, de nem utolsósorban pedig a Deutsche Bank globális szabályai azok, amelyek keretet adnak a képzési programoknak és módszereknek. A vezetői tréningek esetében a nemzetközi központokkal (London és Frankfurt) karöltve szervezzük meg a többségében „on-the-job” vezetői tréningeket, amelyeket kifejezetten a menedzsment igényei szerint alakítunk ki. Ezeknél a továbbképzéseknél nemcsak a szakmai fejlődés a cél, hanem a bank globális szervezetének és kultúrájának megismerése is. A képzési programok tartalmukat tekintve nagyon sokszínűek; még főként a szakmai jelleg dominál köztük, de egyre inkább terjedőben vannak a „time managementtel” és tárgyalástechnikával foglalkozó tréningek is. Vezetőink nagyon nyitottak és fogékonyak a tréningek iránt, így nem a motiváció hiánya okoz nehézséget a képzések megszervezése során, hanem a menedzsment időhiánya. A tréningszervezésben a HR támogató jelleggel „csak” segíti a vezetőket, és nem beszéli rá őket saját maguk fejlesztésére.
Patai Ágnes, A Fővárosi Gázművek Rt. humánpolitikai vezetője:
A gázipar jelenleg zajló liberalizációja miatt cégünknél főleg stratégiai és vállalatirányítási kérdések köré csoportosulnak a vezetőképzések, leginkább workshopok formájában. A felső vezetői kör e célból évi két alkalommal hagyományosan elvonul egy-egy tréninghelyszínre. Emellett készségfejlesztő tréningek és ismeretátadó előadások is szolgálják a vezetők fejlődését. Ugyanakkor nemcsak a jelenlegi vezetőket, hanem a jövő vezetőit is képezzük utánpótlási program keretében. A társaság kulcsterületein dolgozó tehetséges fiatalok képzésével a Fővárosi Gázművek Rt. azt a hagyományt követi, hogy vezetőit elsősorban belülről neveli ki. Ebben a programban részt venni érdem a cégnél, jelenleg is 40-50 főt képzünk ebben a formában. Az említett gázipari változások miatt nemcsak a társaság, hanem a vezetők személyes érdeke is, hogy ismereteiket, készségeiket az új követelményekhez igazodóan fejlesszék, ezért nincs szükség külön „ösztökélésre”, hogy részt vegyenek ezeken a programokon. A képzések összetétele, az azokon részt vevők köre az éves személyzetfejlesztési tervek alapján egyébként a vállalatvezetés részéről közös döntés eredménye; sokszor a vezetők tesznek javaslatokat, adnak ötleteket, hogyan, miben kellene még fejlődni.
Jánosi Katalin, Az Ella Első Lakáshitel képzési koordinátora:
A vezetők és a munkatársak folyamatos továbbképzésére egyaránt nagy gondot fordítunk. A cégnél sok a szakképzett fiatal munkaerő, ezért két fő irányvonalként a belső tematikus szakmai képzést, valamint – a szervezet életszakaszából adódóan – a szervezetfejlesztést határoztuk meg. Egy folyamatosan bővülő szervezet esetén különös figyelmet kell szentelnünk arra, hogy lépést tartsunk a változás szülte új igényekkel. Ez részben a középve-zetők feladata, a mi feladatunk pedig, hogy őket erre szakmailag felkészítsük. A hagyományos előadások, tréningek, coachingok mellett az e-learning rendszert is sikerrel alkalmazzuk, ahol pedig egyik sem alkalmazható, egyénre szabott megoldást keresünk. Szerencsés helyzetben vagyunk, hiszen felső vezetői támogatottság nélkül mindez kivitelezhetetlen feladat lenne. Az Ellánál nyitottak vagyunk minden területen és szervezetileg is az új információ befogadására, az innovációra, magunk is több területen, szervezetileg, termékfejlesztésben új utakon járunk. Természetesen a napi munka mellett nehéz a képzésekre is időt szakítani, de nyugodtan mondhatom, hogy igény is, szándék is van ezekre, az én munkám pedig az, hogy alkalmat teremtsek rá.
