Kiváló reklám az esélyteremtés

A bérezés, a juttatások, a munkakörülmények – például a munkaeszközökhöz való hozzáférés –, a munkaidő, az egészségvédelem, a képzéseken való részvétel – többek között ezek azok a területek, ahol érdemes azonos esélyeket teremteni a munkatársak számára egy vállalatnak. A szakmai előmenetel, így a végzettségek azonos megítélése, a gyakorlati idők beszámítása és a munkaerő-felvétel, sőt a gyermekneveléssel és szülői szereppel kapcsolatos kedvezmények biztosítása is olyan terület, ahol egy cég kitűnhet a többi közül, ha figyelmet fordít az esélyteremtésre. A hazai jogszabályok úgynevezett esélyegyenlőségi terv készítésére kötelezik az ötven főnél több dolgozót foglalkoztató költségvetési szerveket és a többségi állami tulajdonban álló jogi személyeket. Igaz, a versenyszféra vállalatai számára nem kötelező, ám ha van, az több célra „használható fel”. A munkavállalói lojalitást javítja, a fluktuációt csökkenti a terv megléte, sőt az esélyegyenlőségi tervet készítő munkahely a reklámstratégiájában is felhasználhatja – hangsúlyozta Koltai Luca. A Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda vezetője hozzátette: kedvező képet mutat a terv megléte a munkaerő-felvétel során a jelentkezőknek, így a cég vonzóbbá válik a jobb kvalitású jelentkezők számára is. Igaz, az esélyegyenlőségi terv a munkáltatóval munkaviszonyban álló hátrányos helyzetű csoportokat érinti, ám bizonyos elemei kiterjedhetnek a potenciális kollégákra is, például a felvételi eljárások szabályozása, az előnyjuttatások terén. A tervet érdemes az általános célok, etikai elvek tisztázásával kezdeni, majd helyzetfelméréssel folytatni. Ebből kiderülhet, milyen hátrányos helyzetű csoportok vannak jelen a szervezetben, milyen az arányuk a be- és kilépő munkavállalók, a képzésben részt vevők között, illetve a munkaköri leírások lehetőséget adnak-e a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetésre. A felmérés során feltárt hátrányok megszüntetéséhez konkrét célkitűzések, illetve egy intézkedéssorozat megtervezése szükséges. Ilyen intézkedések lehetnek azok, amelyek az eddig hátrányos helyzetet okozó eljárások felszámolására irányulnak (például jeltolmács biztosítása a munkaerő-felvételi eljárás során) – említette Koltai Luca. Meglehet, hogy bizonyos intézkedések konkrétan az adott célcsoportra vonatkoznak (például munkaidő-kedvezmény a kisgyermekeseknek), míg mások a munkavállalók összességét érintik, mégis kedvezők egy-egy célcsoportra (például a képzések tanítási időben való megszervezése mindenkit érint, de a családosokat hozza kedvezőbb helyzetbe). Az esélyegyenlőségi tervben arra is szükség lehet, hogy az egyenlő bánásmód elveinek megsértése esetén alkalmazott eljárásról rendelkezzen. Zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás esetén biztosítani kell olyan belső, munkahelyi eljárást, amelynek segítségével a munkavállaló jogorvoslatot nyerhet. A minőségbiztosítás elveinek érvényesülése, a rendszer folyamatos javítása érdekében érdemes ezeket az eseteket belső reklamációként kezelni, hiszen a munkáltató és a munkavállaló érdeke is a külső konfliktus elkerülése. Nagyobb vállalatok esetén vagy szakszervezeti tagsági viszonyban lévő alkalmazottak számára ajánljuk, hogy a dolgozó ilyen esetekben a munkavállalói érdekképviselethez fordulhasson (szakszervezet, üzemi/közalkalmazotti tanács, etikai bizottság), amely a problémát anonim módon az esélyegyenlőségi referens véleményezésével együtt a munkáltató elé tárja – emelte ki Koltai Luca.

1. Nők

2. 40 évnél idősebb munkavállalók

3. Romák

4. Fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek

5. Két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók

6. Rajtuk kívül a munkáltatónál jelen lévő más hátrányos helyzetű csoportok is bevonhatók a tervbe (pályakezdők, nagycsaládosok, hajléktalanok)

1. Nők

2. 40 évnél idősebb munkavállalók

3. Romák

4. Fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek

5. Két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók

6. Rajtuk kívül a munkáltatónál jelen lévő más hátrányos helyzetű csoportok is bevonhatók a tervbe (pályakezdők, nagycsaládosok, hajléktalanok) Vélemények A vállalat

Eördögh Ágnes, Az Ericsson Magyarország humánerőforrás-igazgatója: A 140 országban működő Ericsson esélyegyen-lőségi politikáját magatartási kódexében deklarálja, elvárva leányvállalataitól mint munkaadóktól az alapvető emberi jogok tiszteletben tartását. Az Ericsson nemzetközi szinten meghirdetett HR-stratégiája külön felhívja a figyelmet arra, hogy egy közösségen belül akkor hatékony, inspiráló és kreatív a munka, ha megvalósul a sokszínűség elve. Vállalatunk úgy gondolja, dolgozóinak változatos háttere hozzásegíti a céget az üzleti kiválóság eléréséhez. Az esélyegyenlőség biztosítása tehát alapvető tényező, így a k+f részlegünknél és a Globális Szolgáltató Központban a pályakezdők aránya magas, hiszen az egyetemekkel való szoros kapcsolat alapján az egyetemisták és PhD-hallgatók szívesen választják az Ericssont mint munkáltatót. A vállalat a fogyatékkal élők munkavállalását is lehetővé teszi, amelyet alátámaszt az irodaépületben már az 1997-es beköltözéskor megvalósított teljes körű akadálymentesítés is. A női munkatársak arányának növelésére pedig globális programot indított a vállalat.

A karrier-tanácsadó

Joó Zsuzsa, A Karrieriskola Kft. ügyvezető igazgatója: A legnagyobb probléma a nők számára az, hogy a szakmai kiteljesedésük ideje egybeesik a gyermekvállaláséval, emiatt szerepkonfliktust élnek át. Ebben sem a társadalom, sem a törvények, sem a munkahely, sem a férfiak segítségét nem kapják meg. Egy olyan ellentmondásos értékrendben élünk, amely az anyákat isteníti, és a gyereket tartja a legnagyobb társadalmi értéknek, ugyanakkor a munkaerőpiacon az anya hátrányos helyzetbe kerül. Már a felvételi eljárás során is nemegyszer firtatják családi állapotát, gyermekvállalási terveit. Ez diszkriminatív, ezért azt javaslom mindenkinek, se az életrajzába, se a felvételi beszélgetésen magától ne áruljon el semmit a koráról és a családi állapotáról. Ha pedig elkerülhetetlen, akkor a lehető legrövidebben, minden magyarázkodás nélkül közöljön tényeket. Elméletileg minden HR-es szakembernek tudnia kell, hogy megsérti az esélyegyenlőségi törvényt, amikor az intim szférát firtató kérdéseit felteszi. Az álláskeresők pedig nem is sejtik, milyen – számukra sokszor hátrányt jelentő – háttérinformációt is kiadnak magukról, amikor például a hobbijukat, érdeklődési körüket is leírják, vagy az interjún anyagi helyzetükről beszélnek.

A pályázatíró

Fejes Katalin, Az EU Pályázati Központjának vezető tanácsadója: Az Európai Unió kiemelten kezeli az esélyegyenlőség megvalósulását, ez a pályázati kiírásokban és ennek megfelelően a pályázatok értékelési szempontrendszerében is komoly jelentőséget kap. Akár egy kisebb, pár millió forintos gépbeszerzést támogató pályázat esetében is az összesen elérhető pontok 10 százalékát kaphatjuk arra, hogy miként valósul meg a projektünk előkészítése során, annak megvalósításakor és vállalkozásunknál általában az esélyegyenlőség érvényesítése (ez óriási szám, ha összehasonlítjuk azzal, hogy a pályázó gazdálkodása 20 százalékot tesz ki az értékelésből). Elmondható, hogy az esélyegyenlőség akár a pályázat elnyeréséhez is komoly mértékben hozzájárulhat. A pontozás során vizsgálják például, hogy akadálymentesített-e az épületünk, van-e esélyegyenlőségi tervünk, van-e esélyegyenlőséggel foglalkozó munkatárs, van-e alternatív munkavégzésre lehetőség (rugalmas munkaidő, táv-, részmunka), garantáljuk-e, hogy az új munkaerő felvételekor ne történjen diszkrimináció, alkalmazunk-e hátrányos helyzetűt.-->