IT/telekom
KulcsSoft Zrt.
Dolgozói létszám (fő): 80
Éves árbevétel (ezer forint): 800 000
Tevékenységi kör: IT – ügyviteli szoftverek fejlesztése és forgalmazása
Tulajdonosi szerkezet: 97 százalékban az alapító elnök-vezérigazgató a tulajdonos, a fennmaradó rész tőzsdei részvényesek kezében van
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 15
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): n. a.
Kulcsár Tibor elnök-vezérigazgató
Első számú vezetőként felelősségemnek érzem, hogy az emberek biztonságban érezzék magukat a vállalatomnál. Lássák a célokat, az eredményeket. Kapjanak visszajelzést, ha rossz irányba haladnak, de főképp kellő mennyisségben részesüljenek elismerésben. A társaságunknál nem csupán a titulusom vezérigazgató, hanem ténylegesen „vezérnek” tartom magam. Én adom az irányt, a feltételeket, de a kivitelezés részleteiben nagy szabadságot hagyok a csoportvezetőknek, a kollégáknak. Nem veszek el a részletekben, szeretem a sikert. Épp ezért a pénzpiaci krízis is arra ösztönzött bennünket, hogy még pontosabban és még keményebben dolgozzunk. Nem engedjük, hogy bárki a válság palástja mögé bújjon, ezzel magyarázva a kudarcait, amíg van a munkájában, ami nem 100 százalékos. Hiszem, hogy a válság az erőseket még erősebbé teszi, és mi idetartozónak tekintjük magunkat. Az IT-iparág az egész világban meredeken emelkedik, minden informatikai cég sikert sikerre halmoz, így van ez velünk is! Szerencsésnek érezzük magunkat, hogy az informatika mellett voksoltunk 20 évvel ezelőtt.
Gyógyszeripar
Merck Vegyi és Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft.
Dolgozói létszám (fő): 126
Éves árbevétel (ezer forint): 11 316 533
Tevékenységi kör: gyógyszerek, biotechnológiai készítmények, OTC-termékek, kémiai és vegyipari alapanyagok, laborkészülékek forgalmazása
Tulajdonosi szerkezet: a Merck Internationale Beteiligungen GmbH 100 százalékos tulajdona
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 9,6
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 370 640
Dr. Meisel Tibor ügyvezető igazgató
Megkérdeztem menedzsmenttársaimat, mit gondolnak, minek köszönhetjük a Legjobb Munkahely cím elnyerését. Sok igen jelentős dolgot emeltek ki: a munkatársak döntésekbe történő bevonását, az anyagi és erkölcsi elismerést, a nyílt kommunikációt, a feladatkörök tiszteletben tartását, a vállalati programok csapatkohéziót erősítő hatását. Vélhetően ezek mind mérföldkövek az elismeréshez. Tény, hogy nemrég új szociális és juttatási csomagot vezettünk be, vállalatunk az idén is jó évet zár, növekedési pályán vagyunk, a pénzpiaci válság hatására sem kellett létszámcsökkentéssel reagálnunk. A munkatársak elkötelezettsége és elégedettsége jó hatással van az üzleti eredményességünkre is, s hiszem, hogy ez fordítva is igaz. Biztos, hogy jó hatást gyakorol az igazságos és a meghallgató vezetési stílus, amely nemcsak rám, hanem minden vezetőtársamra jellemző. A kommunikációban is minden irányba következetesnek és transzparensnek tartom magunkat. A bizalom elsődleges a munkavállalóink iránt, minden állást bizalmi állásnak tekintünk, minden munkatársunk belső motivációjára építünk.
Vízmű
Nyírségvíz Zrt.
Dolgozói létszám (fő): 387
Éves árbevétel (ezer forint): 4 529 754
Tevékenységi kör: ivóvíz- és csatornaszolgáltatás
Tulajdonosi szerkezet: közfeladatot (ivóvíz- és csatornaszolgáltatást) ellátó, az ellátott önkormányzatok tulajdonában álló társaság
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 4
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 42 303
Móricz István vezérigazgató
Ez az elismerés egy körülbelül tízéves, konzekvensen végigjárt fejlődési szakasz kiemelkedő eseménye. Eredményeinket leginkább a minőségmenedzsment-alapú vezetésnek köszönhetjük. A menedzsment nagy döntései végrehajtásának eredményeként e rendszerműködtetés időszakában nagyon nagy léptékkel tudtuk kinyerni a társaság működési tartalékait. Ezek azonban elfogytak, és rá kellett jönni, hogy a működési hatékonyságban lévő tartalékok forrása leginkább a munkatársak egyéni alkotóképességében rejlik. Ahhoz azonban, hogy ezt a hatékonysági tartalékot el tudjuk érni, és mobilizálni tudjuk, új módszereket kellett keresni. Minőségbiztosításról át kellett térni minőségirányításra, és ennek kiteljesedéseként alakult át menedzsmentgyakorlatunk minőségmenedzsment-alapúvá. Ehhez megváltoztattuk a menedzsmentfilozófiát, hisz a célokat csak a munkatársak legszélesebb rétegeivel karöltve, partnerségben érhetjük el, egy új munkakultúrát építve. Ez a díj számunkra azt mutatja, hogy az új menedzsmentfilozófia megérte, munkatársaink elégedettsége nőtt.
Pénzügy
Fundamenta-Lakáskassza Zrt.
Dolgozói létszám (fő): 243
Éves árbevétel (ezer forint): 14 135 545
Tevékenységi kör: pénzügyi szolgáltatás
Tulajdonosi szerkezet: Bausparkasse Schwäbisch Hall 51,25 százalék, Wüstenrot & Würtenbergische AG 25,1 százalék, Generali-Providencia Biztosító Zrt. 14,88 százalék, Unicredit Bank Hungary Zrt. 7,38 százalék, Magyarországi Volksbank Zrt. 1,39 százalék
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 1,89
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 620 000
Gergely Károly elnök-vezérigazgató
Egy harmonikusan működő vezetői csapat példát mutat, értékeket sugároz, és ez mind rövid, mind hosszú távon pozitív hatást gyakorol az egész szervezetre. Többek között ennek eredménye, hogy társaságunknál elkötelezett, elégedett munkavállalói csapat van. Vállalatunk 2010-ben éri el története legjobb adózás előtti eredményét, ugyanakkor költséghatékonyság szempontjából is élenjár a hitelintézetek között. Ezt a növekedési tendenciát a jövőben is tartani kívánjuk. Ez az eredményesség motiváló, s engem vezetőként – mint általában sok embert – a siker motivál. Hiszem, hogy ha sikeres, eredményes céget vezetek, akkor az a munkatársi elégedettségben is megmutatkozik, és egy „szuper minitársadalom” alakulhat ki. Lényeges az is, hogy a Fundamenta vezetési kultúrája nyitott, a munkatársakra odafigyelő, családbarát, egészség- és kultúraközpontú. A középvezetők fejlesztésére kiemelt figyelmet fordítunk, mert fontosnak tartjuk a munkatársak általi elismertségüket. Ennek sikeressége több Hewitt-felmérés kapcsán szintén visszaigazolódott.
Szolgáltató központ
Diageo Business Services
Dolgozói létszám (fő): 700
Éves árbevétel (ezer forint): 15 471 835
Tevékenységi kör: SSC / shared services / pénzügyi szolgáltató központ
Tulajdonosi szerkezet: 100 százalékos tulajdonos: Diageo Magyarország Marketing Szolgáltató Kft.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 4,7
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 172 500
Jamie Anderson
ügyvezető igazgató
Bár mindössze egy hónapja érkeztem ebbe a pozícióba, tudom, hogy elődöm számára mindennél fontosabb volt a csapat és a munkavállalók elkötelezettsége, és egy nyitott, bizalmon és tiszteleten alapuló, de dinamikus, sikerorientált kultúrát alakított ki a vállalatnál. Fontos, hogy vállalatunknál alapvető vezetői elvárás az inspiráló és motiváló környezet megteremtése, s az első számú vezetőnek ebben óriási szerepe van, hiszen vezetési stílusa, sőt személyisége is kihat a szervezet egészére. Számomra az egyik elsődleges vezetői érték a hitelesség – csak úgy lehet egy szervezeten belül bizalmat kialakítani, ha a vezető feddhetetlen, és következetesen kiáll az általa és a vállalat által vallott értékekért, s maga is aktívan éli azokat. A másik vezetői érték, amely szerintem a Diageót különleges munkáltatóvá teszi, az a szenvedély(esség), a pozitív energia. A harmadik a vállalatunk és számomra is igen fontos vezetői érték pedig az elkötelezettség, hogy megteremtsük a körülményeket munkavállalóink számára ahhoz, hogy sikeresek legyenek.
FMCG
Numil Hungary Kft. (Nutricia-Milupa)
Dolgozói létszám (fő): 64
Éves árbevétel (ezer forint): 6 360 829
Tevékenységi kör: tápszer-kereskedelem
Tulajdonosi szerkezet: anyavállalat: Danone Group
A fluktuáció mértéke (%/év): 3,08
Az egy főre eső képzési költség (Ft/év): 66 óra/fő, 324 550 Ft
Zuzana Bato general manager, Milupa Hungary and Romania
Nem régóta dolgozom együtt a magyar csapattal, azonban felismertem azt a dinamikus belső kultúrát, mely segít az üzleti célok elérésében. Szerintem a munkatársak elkötelezettségét illetően a vezető fő feladata, hogy meghatározza és fenntartsa a szervezet jövőképét. A jövőképet mind a stratégiai, mind a napi működésben felismerhetővé kell tenni. Úgy vélem, a Legjobb Munkahely cím elnyerésének nincs egyedi oka, ezt csak a folyamatos fejlődés garantálhatja – továbbra is. Épp ezért sokat várok el magamtól és a csapatomtól, s „hajtom” a kiváló eredményeket.
Dr. Katona Beatrix ügyvezető igazgató, Nutricia
Az elkötelezettség és az elégedettség kialakításában nemcsak az első számú vezetőnek, hanem a menedzsment minden tagjának szerepe van. A piaci hatások tükrében elmondható, hogy nem volt könnyű évünk, a menedzsment a korábbiaknál is nagyobb fókuszt helyezett arra, hogy lehetőséget adjon a szervezet minden szintjén az együtt gondolkodásra. Minden változás előtt igyekeztünk bevonni a kollégáinkat, és kiemelt figyelmet fordítani arra, hogy lássák és értsék a változások értelmét és szükségességét. Úgy értékelem, ezzel stabilan tudtuk tartani a motivációjukat, a fegyelmezett munkavégzést és az elkötelezettségüket a szolgáltatási minőség megőrzésében és a piaci részesedésünk növelésében.
Termelés
Mars Magyarország Kisállateledel Gyártó Kft.
Dolgozói létszám (fő): 745
Éves árbevétel milliárd forint): 45,8
Tevékenységi kör: kisállateledel-gyártás
Tulajdonosi szerkezet: Mars Incorporated
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 6
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 53 665
Szabó Gábor gyárigazgató
A Legjobb Munkahely cím megszerzése sok tényezőnek köszönhető. Sikerült kialakítanunk egy európai szinten is kiemelkedő munkakörnyezetet, ahol munkatársaink rendelkeznek minden, a minőségi munkavégzéshez szükséges munkafeltétellel. Az elmúlt 15 évben azon dolgoztam, hogy munkatársainkat folyamatosan informáljuk a gyár jövőjéről, főbb stratégiai elképzeléseiről, és a szervezeti felépítés minden szintjén lehetőséget biztosítsunk a véleményük megosztására a vezetősséggel. Természetesen a minőségi és elkötelezett munkát megfelelő szinten honorálni is kell. Rengeteg sikert értünk el együtt, munkatársaink tudják, hogy ezeket a sikereket milyen áron és hogyan értük el, így számukra ez nagyon hosszú távú elkötelezettséget jelent a cég iránt. Nálunk a legfontosabb az volt, hogy a csapatszellemet, a családi atmoszférát sikerült továbbvinni. A gyárban a mai napig is ezt érzem, a magam részéről ezért dolgozom itt, és ezt az értéket törekszem megőrizni. Hitem szerint a belőlem áradó tettvágy is segít fenntartani a lendületet a mindennapokban.
Kereskedelem
„S” Modell Kereskedelmi Zrt., a Marks & Spencer PLC magyarországi franchise-partnere
Dolgozói létszám (fő): 175
Éves árbevétel (ezer forint): 3 424 911
Tevékenységi kör: ruházati kiskereskedelem
Tulajdonosi szerkezet: „S” Modell Zrt.
Fluktuáció mértéke (százalék/év): 3
Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 123 500
Jüttner Katalin
az igazgatóság elnöke
Azt gondolom, hogy ehhez a sikerhez a legfontosabb egy erős központi szervezet létrehozása mellett egy emberközpontú cég megteremtése volt, ahol jól működik a feladatmegosztás, a csapatszellem, a belső kommunikáció, a motivációs rendszer. Ezzel értük el, hogy a dolgozók lojalitása és elégedettsége ilyen nagymérvű legyen. Vállalatunk kultúrája nagyon különleges formában ötvözi a korábban hagyományosan magyar, de már a kereskedelmi verseny szférában jól teljesítő cég előnyeit és a világon jól ismert nemzetközi márka multinacionális és magas szintű működéseinek elvárásait és tradícióit. Mindez ma már nagyon ritka érték az álláspiacon. A cégen belül tapasztalható családias hangulat nem akadályoz meg bennünket abban, hogy félelem nélkül szembenézzünk a nemzetközi porondon működő vállalatok teljesítményértékelő rendszereivel. Ahhoz, hogy a jövőben is jól szerepeljünk szakmai kérdésekben és azok külső-belső megítélésében; soha nem szabad elveszítenünk mindazon értékeinket, amelyeket az elmúlt 30 évben megszereztünk és összegyűjtöttünk.
Iparág jellemzői
IT/telekom• Többen érzik úgy, hogy a cég értékes tagjaként tekintenek rájuk
• Szívesebben ajánlják munkahelyüket
• Többen vélik, hogy figyelembe veszik a munkatársak ötleteit, véleményét
• 80 százalék szerint nincs diszkrimináció
• Közel kétharmad úgy érzi, meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket (magyar átlag: 55 százalék)
• A közép- és hosszú távú maradási hajlandóságuk alacsonyabb
• Némileg kritikusabbak a vállalat által nyújtott juttatásokkal kapcsolatban
• A dolgozók közel 70 százaléka pozitívan nyilatkozik a felső vezetés megközelíthetőségéről
SSC-k/szolgáltató központok
• Minden időtávon alacsonyabb a maradási hajlandóság
• A fizetés teljesítményarányosságával kapcsolatban kritikusabbak az itt dolgozók
• A személyzeti ügyek kezelésének megítélése is negatívabb az átlagosnál
• Csupán minden harmadik dolgozó gondolja, hogy a cég meg tudja tartani a legjobb embereit, szemben a 41 százalékos országos átlaggal
• Kevésbé gondolják úgy, hogy vállalatuk elismert, jó hírnévnek örvend
Pénzügyi szektor
• Szívesebben ajánlják munkahelyüket
• A dolgozók közel 70 százaléka pozitívan nyilatkozik a felső vezetés megközelíthetőségéről
• Némileg magasabb a karrierlehetőségekkel való elégedettség
• A dolgozók 60 százaléka úgy érzi, meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket
• Kritikusak a fizetés teljesítményarányosságával kapcsolatban
• Kevésbé rendszeresen kapnak dicséretet, ha jól végzik a munkájukat
FMCG
• Kevésbé érzik, hogy meg tudják teremteni a munkájuk és a magánéletük közötti egyensúlyt (46 százalék az 51 százalékos országos átlaggal szemben)
• Kritikusak a juttatásokkal kapcsolatban
• Az átlagosnál büszkébbek arra, hogy termékeikkel, szolgáltatásaikkal kimagasló értéket nyújtanak vevőiknek, ügyfeleiknek
Pharma
• Az átlagosnál büszkébbek arra, hogy termékeikkel, szolgáltatásaikkal kimagasló értéket nyújtanak vevőiknek, ügyfeleiknek
Kereskedelem
• Kevésbé ajánlanák a vállalatot munkát kereső barátaiknak
• Kevesebben gondolják, hogy cégük jó munkahelynek számít a régióban
Termelés
• Kevésbé kedvezően nyilatkoznak a vállalat hírnevéről, illetve kevesebben gondolják, hogy vállalatuk jó munkahelynek számít, valószínűleg ezért találhatók közöttük kisebb arányban azok, akik nyugodt szívvel ajánlanák a vállalatot munkát kereső ismerőseiknek
• Negatívabban vélekednek a cég által biztosított munkaeszközökről
• Kevésbé érzik, hogy felettesük bevonja őket a munkájukat érintő döntésekbe
• Kevesebb mint minden második dolgozó gondolja úgy, hogy a felső vezetés jól irányítja a vállalatot
• Többen érzik úgy, hogy a cég értékes tagjaként tekintenek rájuk
• Szívesebben ajánlják munkahelyüket
• Többen vélik, hogy figyelembe veszik a munkatársak ötleteit, véleményét
• 80 százalék szerint nincs diszkrimináció
• Közel kétharmad úgy érzi, meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket (magyar átlag: 55 százalék)
• A közép- és hosszú távú maradási hajlandóságuk alacsonyabb
• Némileg kritikusabbak a vállalat által nyújtott juttatásokkal kapcsolatban
• A dolgozók közel 70 százaléka pozitívan nyilatkozik a felső vezetés megközelíthetőségéről
SSC-k/szolgáltató központok
• Minden időtávon alacsonyabb a maradási hajlandóság
• A fizetés teljesítményarányosságával kapcsolatban kritikusabbak az itt dolgozók
• A személyzeti ügyek kezelésének megítélése is negatívabb az átlagosnál
• Csupán minden harmadik dolgozó gondolja, hogy a cég meg tudja tartani a legjobb embereit, szemben a 41 százalékos országos átlaggal
• Kevésbé gondolják úgy, hogy vállalatuk elismert, jó hírnévnek örvend
Pénzügyi szektor
• Szívesebben ajánlják munkahelyüket
• A dolgozók közel 70 százaléka pozitívan nyilatkozik a felső vezetés megközelíthetőségéről
• Némileg magasabb a karrierlehetőségekkel való elégedettség
• A dolgozók 60 százaléka úgy érzi, meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket
• Kritikusak a fizetés teljesítményarányosságával kapcsolatban
• Kevésbé rendszeresen kapnak dicséretet, ha jól végzik a munkájukat
FMCG
• Kevésbé érzik, hogy meg tudják teremteni a munkájuk és a magánéletük közötti egyensúlyt (46 százalék az 51 százalékos országos átlaggal szemben)
• Kritikusak a juttatásokkal kapcsolatban
• Az átlagosnál büszkébbek arra, hogy termékeikkel, szolgáltatásaikkal kimagasló értéket nyújtanak vevőiknek, ügyfeleiknek
Pharma
• Az átlagosnál büszkébbek arra, hogy termékeikkel, szolgáltatásaikkal kimagasló értéket nyújtanak vevőiknek, ügyfeleiknek
Kereskedelem
• Kevésbé ajánlanák a vállalatot munkát kereső barátaiknak
• Kevesebben gondolják, hogy cégük jó munkahelynek számít a régióban
Termelés
• Kevésbé kedvezően nyilatkoznak a vállalat hírnevéről, illetve kevesebben gondolják, hogy vállalatuk jó munkahelynek számít, valószínűleg ezért találhatók közöttük kisebb arányban azok, akik nyugodt szívvel ajánlanák a vállalatot munkát kereső ismerőseiknek
• Negatívabban vélekednek a cég által biztosított munkaeszközökről
• Kevésbé érzik, hogy felettesük bevonja őket a munkájukat érintő döntésekbe
• Kevesebb mint minden második dolgozó gondolja úgy, hogy a felső vezetés jól irányítja a vállalatot Kattintson a képre galériánk megtekintéséhez! -->
[enews_gallery id='488654']
