A munkavállalók, de már egy állásra jelentkező pályázók között sem tehető önkényes különbségtétel aszerint, hogy ki milyen vallású, nemzetiségű, származású. Ugyanúgy nem lehet hátrányosan különbséget tenni a nemek szerint, egészségügyi állapot vagy életkor szerint sem. Ez miért lényeges? Mert a különböző közösségi oldalakon bizony sokan és sok mindent közzétesznek magukról is.
A fő szabály azonban, hogy a diszkriminációt, a hátrányos megkülönböztetést a jog tiltja. Természetesen vannak olyan helyzetek, körülmények, melyek során a megkülönböztetés nem jogszerűtlen, hiszen például egy-egy munkakörben a munka jellege miatt szükséges különbséget tenni. Gondoljunk csak egy uszoda női öltözőjében dolgozó munkavállalóra, ekkor arányos a nem szerinti különbségtétel, és a munkáltató jogszerűen jár el, ha kizárólag női kabinost alkalmaz. A lényeg, hogy a különbségtétel mindig arányos és indokolt legyen.
Korlátozható a munkahelyi Facebookozás?
A fejlett informatikai rendszereknek köszönhetően ma már korlátozható, szabályozható az internet tartalmakhoz történő hozzáférés is. Így lehetőség van arra, hogy a munkahelyi gépek, hálózat tekintetében meghatározott tartalmak legyenek csak elérhetőek. Ezzel azonban a probléma még nincs teljesen megoldva, hiszen az okostelefonok, az egyre kisebb táblagépek ma már bárhol és bármikor lehetővé teszik a közösségi oldalak, vagy internet használatát. Hogyan szabhatunk határt a munkaidőben történő magáncélú elfoglaltságoknak?
A munkáltatói jogok között szerepel az ellenőrzéshez való jog is. Lényeges, hogy az ellenőrzés során a munkáltató nem sértheti az emberi méltóságot és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető- mondja a Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda.
A munkahelyen követendő szabályokat célszerű írásos formában közzétenni. E körben például szabályozható az is, hogy lehet-e, és ha igen, mikor és milyen mértékben magáncélra használni a munkahelyi számítógépeket, vagy hogy milyen személyes tárgyak vihetők be a munkahelyre, illetve azokat hol és mikor lehet használni vagy tárolni.
