A hazai családi vállalatok nagy része 20-25 éve jött létre, így a cégek felénél vagy már most aktuális vagy az elkövetkezendő öt évben az lesz a jellemzően 3-5 év alatt lezajló utódlás kérdése. Magyarországon a vállalatok mintegy 70 százaléka családi tulajdonú vállalat, a bruttó hazai termék több mint felét ők állítják elő, és a foglalkoztatottak felének biztosítanak munkahelyet. Gazdasági súlyuk miatt így az utódlás sikeres levezénylése a gazdaság és a finanszírozó pénzintézetek számára is létfontosságú. (Még olyan patinás cégek, mint a Harley-Davidson is keresztülmennek a generációváltás tortúráján.)
„Mivel vállalati portfóliónk több mint felét a családi vállalatok adják, jó rálátásunk van a családi cégeken belül zajló folyamatokra. Így egyfajta közvetítő szerepet töltünk be mind a különböző generációk, mind pedig a családi vállalatok egymás közötti tapasztalatcseréjében. Ezek alapján egyértelműen kijelenthetjük, hogy bár nincs minden cégre működő biztos recept, az azonban biztos, hogy azutódlás csak akkor működik, ha az tudatosan valósul meg, és a két generáció közt valódi együttműködés van”– hangsúlyozta ki Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője.
Generációs különbségek
Alapvetően más szervezeti struktúra és menedzsment módszerek visznek sikerre egy induló vállalkozást, mint egy már érett korba lépő vállalatot. A különböző életciklusban lévő vállalatoknak különböző képességekkel rendelkező vezetőkre van szükségük.
Míg a családi vállalatot létrehozó szeniorok elsősorban a cég fő tevékenységének szakértői, addig az utódgeneráció (NextGenek) sokszor az olyan területeken, mint a pénzügy, a marketing vagy a HR, mozog otthonosabban. Így számos új ötletet, javaslatot, tevékenységet, vagy akár komplett szervezeti egységet már az utódok visznek be a cégbe, feltéve persze, ha az alapító tulajdonos erre kellően nyitott.
A NextGenek jobban szót érthetnek más vállalatokfiatalabb generációhoz tartozó menedzsereivel, és az azonos korosztályhoz tartozó munkavállalók is hamarabb megnyílhatnak nekik. Az utódgeneráció gyakran képviselheti- sok esetben a nemzetközi tanulmányoknak is köszönhetően - az innovatív, környezettudatos és IT technológiai szemléletet a cégnél. A tulajdon átruházásának korlátai és feltételei, a felelősségi kör, az utódlás valamintaposztok meghatározása - akár családi alkotmány segítségével - elengedhetetlen ahhoz, hogy az utódok pontosan tisztában legyenek azzal, mire számíthatnak.
Családtagnak is piaci fizetés
Fontos, hogy a családtagok kompetenciájuknak és a piacnak megfelelő fizetést kapjanak, azaz munkájukat a nem családtag munkavállalókhoz hasonlóan értékeljék. Az utódok tanulmányaik utáni tapasztalatszerzésére és kinevelésére két jól bevált módszer létezik. Az egyik az, ha az utódok a családi cégen belül a ranglétrát legalulról kezdve végigjárják, és a kompetenciák fejlődésének megfelelően kapnak egyre felelősségteljesebb pozíciókat.
A másik lehetőség, ha más, akár nagyobb szervezeti struktúrával rendelkező cégek profi menedzser szemléletét megismerik, megtanulják, és úgy térnek vissza a családi céghez. Hiszen az így megszerzett külső tudás tovább gyarapítja majd a családi céget.
