Motiváltan motiváló cégek
A napi robot, az egyhangú feladatok, a túlzottan nagy felelősséggel járó munkakörök hosszú távon rezignáltságot okoznak. A vállalati ösztönzők abban segítik a vállalat működését, hogy az ott dolgozók ne veszítsék el lelkesedésüket, és motiváltak legyenek.
Németh Gergely, a Poziteam Tréning szervezetfejlesztési tanácsadója szerint a munkatársakat nem elég "csak" pénzzel motiválni, különösen akkor, ha az illető alapvetően "korrektnek" véli a munkájáért kapott ellenszolgáltatást. A munkakörbővítés például a motiváció egyik eszköze lehet, ha a munkatársat olyan új feladatokkal bízzák meg, amely kihívást jelent számára. Ehhez azonban lényeges, hogy a korábbi feladatok száma csökkenjen, ne okozzon túlterheltséget, különben a munkakörbővítés a minőség rovására megy. Minden dolgozót a kompetenciáinak, valamint tanulási és fejlődési tempójának megfelelő pozícióba kell helyezni a szervezeten belül - hangsúlyozza a szakember.
Problémát jelent, hogy hazánkban a legtöbb vállalatnál nem definiálták pontosan a munkakörökre vagy vállalati szereplőkre az egyes feladat- és hatásköröket. Részben ezzel magyarázható, hogy a munkakörbővítés egyelőre nem terjedt el itthon annyira, mint Nyugat-Európában.
A hazai gyakorlatban inkább a különböző tréningek, illetve a béren kívüli juttatások vezetik az ösztönzők listáját. Egyre több tanulmányi szerződés születik, divat lett, hogy a cég például támogatja a dolgozó MBA-képzését, akár külföldi képzés keretében is. A pénzbeli és a béren kívüli juttatások összhangja, megfelelő aránya is kellő motivációt biztosíthat. Németh Gergely szerint a motivációs eszközök nem lehetnek hatékonyak teljesítménymenedzsment-rendszer nélkül. Ez a kettő csak együtt, egymást kiegészítve működhet a szervezeten belül. Nem lehet csoportmunkára ösztönözni egy társaságot, ha mindenki egyéni teljesítmény után kapja a prémiumát - hangsúlyozza.
Heit Gábor, az ÁPV Rt. humánerőforrás-gazdálkodási ügyvezető igazgatója szerint időről időre át kell nézni a működtetett társaságot, hogy valóban mindenki motiváltan, a képességeinek megfelelő helyen dolgozzon a szervezetben.
Ha ez nem így van, akkor meg kell teremteni a horizontális mobilitás lehetőségét. Különösen fontos ez abban az esetben, ha a szervezet nagysága, illetve felépítése nem teszi lehetővé a vertikális előbbre jutási lehetőséget a ranglétrán. Heit Gábor is kiemeli a munkakörbővítés, illetve az új munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségét mint motivációs eszközt. A különböző szakmai képzéseket, illetve a belső vállalati rendezvényeket szintén hatékony ösztönzőnek tartja, amely növelheti az elégedettséget és a teljesítményt is. Az ÁPV Rt. például minden esztendő elején tart egy évindító rendezvényt, amikor a munkatársak információt kapnak a társaság előtt álló fontosabb feladatokról, a stratégiáról. Kitűnő motivációt növelő eszköz a munkatársak szakmai elismerése - hangsúlyozta Heit Gábor. A társaság minden év végén átadja a legkiválóbbaknak járó szakmai nívó-, illetve életműdíjat, az év legnagyobb üzlete, illetve menedzsere elismerést is. Eördögh Ágnes, az Ericsson Magyarország Kft. HR-igazgatója szerint kulcsszerepe van a vezetőknek abban, hogy a kollégák megtalálják a számukra legmegfelelőbb feladatokat. Fontos, hogy a munkatársak személyes visszajelzést kapjanak az elvégzett munkáról, valamint az, hogy értsék, mi az ő felelősségük, szerepük a közös célok elérésében. A társaságnál az úgynevezett kompetencia- és karrierfejlesztési beszélgetések során lehetőség van a munkatárs egyéni elvárásainak, valamint az Ericsson hosszú távú céljainak is megfelelő egyéni karrierút meghatározására, ennek megfelelő fejlesztési terv felállítására. A tanulás a mindennapok része, a szakmai képzések mellett nyelvtanfolyamok és személyiségfejlesztő tréningek segítségével képezik és ösztönzik a munkatársakat. Megpróbálják elősegíteni, hogy minden kolléga a neki legmegfelelőbb munkakörbe kerülhessen - tette hozzá Eördögh Ágnes. Minden szabad álláshelyet meghirdetnek házon belül is, ezáltal lehetővé teszik a belső mozgást.
Ez hozzájárul a képzett munkatársak megtartásához, a kollégák pedig új munkakörökben próbálhatják ki magukat.
A lapunk által megkérdezettek elismerték, nem az ösztönzők száma a lényeg, hanem hogy a szervezet kultúrájának és szervezeti filozófiájának megfelelő motivációs rendszert alakítsanak ki.
