Kiderül, kik azok a szupertrénerek!

A jó tréner képes megmozgatni a csapatot, van érzéke az információk megosztásához, tudja kezelni a konfliktusokat, egyszerre provokatív és empatikus, illetve nagyszerű humora van – többek között ez derült ki a kanadai Laval University elemzéséből. A száztíz kanadai és nyolcvan európai cég HR-vezetőjét meginterjúvoló kutatás azt vizsgálta, hogy a vállalatoknál oktató szakembereknek milyen tulajdonságokkal, személyiségjegyekkel kell felruházottaknak lenniük. A válaszadók úgy vélik, kevés, ha egy tréner jól kommunikál, lyukat beszél a résztvevők hasába, csak akkor lehet hatékony a munkájában, ha paradigmaváltásra késztet, vagyis tanít, elgondolkodtat, változásra ösztönöz. Ezzel ért egyet Pozvai Zsolt is. A Develor Zrt. vezérigazgatója szerint az a jó tréner, aki képes elérni a tréning célját, vagyis az általa megtartott program tartós, pozitív viselkedésváltozást eredményez. Ez azt jelenti, hogy például a részt vevő vezetők a tréninget követő naptól már másként delegálnak, motiválnak, az értékesítők pedig az újonnan tanult módszereket használva tárgyalnak – húzta alá a szakember.
A Laval University kutatásának tanulsága, hogy kiváló prezentációs technikai tudás, időgazdálkodás, problémamegoldó készség nélkül nem lehet valaki jó tréner, s nélkülözhetetlenek a retorikai ismeretek is. Ugyanezt vallja több hazai HR-vezető is. Csapó Ádámné, a Videoton Holding Zrt. HR-igazgatója szerint alapvető, hogy egy tréner határozott és nyitott legyen, jó kommunikációs képességgel. Fontos, hogy pontos legyen, ne várassa meg a résztvevőket. A HR-vezető szerint meghatározó a szakmai felkészültség, illetve, hogy szép kiejtéssel beszéljen, megfelelő legyen a hanghordozása, de ugyanolyan fontos követelmény, hogy érthetően közölje mondanivalóját, legyen alapos, váratlan helyzetekben találjon áthidaló megoldásokat, éljen együtt a csapattal, tudja őket összefogni, irányítani.
Csapó Ádámné hangsúlyozta: jó, ha a tréner előre tájékozódik a cég szervezeti struktúrájáról, s ezenfelül felméri, hogy milyen csoporttal kerül szembe, tájékozódik a résztvevők összetételéről és előképzettségéről is. Ezt domborítja ki a kanadai egyetem tanulmánya is. Eszerint nagy bölcsességeket ismeretlenül is mondhat bárki, ám vállalatra szabott megoldásokat csak úgy adhat, ha tanulmányozza a cég üzleti sikereit és kudarcait, és megismeri az egyes vezetők szakmai hátterét, érdekrendszereit, mozgatórugóit.
Heit Gábor, az ÁPV Zrt. humánerőforrás-gazdálkodási és kommunikációs ügyvezető igazgatója szerint is elengedhetetlen, hogy egy tréner ismerje annak a cégnek a vállalati kultúráját, amelynek a munkatársaival foglalkozik. A vezető kifejtette: fontos, hogy egy tréner empatikus legyen, de ezt nem szabad túlzásba vinni, mert ez eltérítheti a tréning és a tréner célját az előre meghatározottól. Ha a célokat nézzük, látnunk kell, hogy minden tréning befektetés a cég számára, ezért az alapvető feladat nem az, hogy jól érezzük magunkat – hangsúlyozta Heit Gábor. Hozzátette: az eredmények eléréséhez nem árt, ha a résztvevők „meg vannak dolgoztatva”.
Erre a gondolatra rímmel a kanadai elemzés, amely szerint a jó tréner nemcsak megtanítja az ismereteket, hanem gyakorlatba is ülteti az új tudást. Pozvai Zsolt megerősítette, ez itthon is kiemelkedően fontos ismérve kell legyen a jó trénernek. „Ha a technikai készségek (kommunikációs, csoportkezelés, prezentációs technika) fejlettségétől már kiváló trénerré válhatna valaki, akkor rengeteg jó szakember lenne Magyarországon, ehelyett azonban csak néhány tucat igazán kiváló van. A jó trénerséghez ugyanis mindenek előtt hitelesnek kell lenni a csoport számára. Ehhez professzionális szakmai előélet kell, sokéves tapasztalat vezetőként vagy értékesítőként, a tréning témájától függően” – emelte ki. A Develor vezérigazgatója úgy véli, egy trénernek emellett egyfajta szerepmodellt kell adnia, minden helyzetben képesnek kell lennie arra, hogy bemutassa a legjobb gyakorlatot. Vagyis ha például egy nehéz tárgyalást, kudarcra ítélt esetet elemeznek, akár be kell ülnie a tréning résztvevői közé, s neki magának kell profi módon megoldania a szituációt, jó és követendő példát mutatva ezzel.
A kanadai vizsgálat rávilágított, a tréninganyagok összetétele, gyakorlatiassága, életszagúsága nélkülözhetetlen, vagyis lehet valaki szupertréner, ha az eszköztár, amellyel fejleszt, nem elég hatékony vagy épp az átadandó ismeretek elavultak. Pozvai Zsolt ezzel kapcsolatban így fogalmazott a Világgazdaság érdeklődésére: a legjobb tréner sem válhat kiválóvá, ha a tréning anyaga, tematikája nem elég jó, ha nincs mögötte komoly fejlesztői munka, illetve, ha nem alkalmazkodik a rendkívül gyorsan változó piaci elvárásokhoz. Heit Gábor szerint a kör bezárul, hisz egy jó tréning dinamikus és jól felépített, ám a minőség leginkább az előkészítéstől és épp a tréning vezetőjétől, annak személyiségétől függ.

nyitott személyiség

konfliktuskezelő

problémamegoldó

hiteles

empatikus

provokatív

irányító típus

képes motiválni

képes fejleszteni

csapatjátékos

szakmai tapasztalata van

átlátja a helyzeteket

átlátja a viszonyokat

ismeri a vállalati kultúrát

nyitott személyiség

konfliktuskezelő

problémamegoldó

hiteles

empatikus

provokatív

irányító típus

képes motiválni

képes fejleszteni

csapatjátékos

szakmai tapasztalata van

átlátja a helyzeteket

átlátja a viszonyokat

ismeri a vállalati kultúrát -->