Mérik a cégek a teljesítményt
A hazai vállalatok számára fontos, hogy dolgozóik teljesítményét figyelemmel kísérjék, mérjék, épp ezért közel háromnegyedük teljesítményértékelési rendszert (TÉR) működtet, 15 százalékuk pedig tervezi, hogy bevezeti azt – többek között ez derült ki az országos HR-benchmarkfelmérésből. Ezeknél a cégeknél a teljesítmény menynyiségének, minőségének mérése döntően minden munkatársra kiterjed.
A szakkönyvek szerint az éves értékelés a leginkább ajánlott megoldás, ezt preferálja a cégek fele. Igaz, többek között a vállalkozás profilja, tevékenységi köre, jellege, az adott ágazat is erősen befolyásolja az optimális gyakoriságot. A projektszerűen működő vállalkozásoknál például az értékelés gyakorisága a projektciklust követi, míg egy termelő cégnél a teljesítményértékelés gyakoriságánál a termelés ciklikusságát is érdemes figyelembe venni. A vállalatok egynegyede évente kétszer, egyötöde még gyakrabban minősíti az egyéni hatékonyságot. A DGS Global Research által készített önkéntes, anonim felmérésben 271 hazai vállalat vett részt, amelyek összesen közel 309 ezer dolgozót foglalkoztatnak. A cégek átlagos mérleg szerinti eredménye 11,42 milliárd forint.
A TÉR-t működtető vállalatok többségénél a vezető és a beosztott közötti beszélgetés az értékelés módja, közülük tízből kilenc az összes munkavállaló tekintetében ezt a megoldást alkalmazza. Az elterjedtség mellett szól a minimális szintű adminisztrációs teher, a formalizáltság hiánya, a kötetlenség és a gyors visszajelzési lehetőség. Ugyanakkor az értékelések mélysége, differenciáltsága, az értékelő személyek közötti emberi/szakmai különbségek és a szubjektivitás egyértelműen ellene szól.
A második leggyakrabban használt megoldás a kérdőíves vagy előre kitűzött feladatok alapján történő értékelés. Ez már jóval objektívebb értékelést tesz lehetővé, és jelentős mértékben strukturáltabb is a beszélgetésnél. Nem nyújt azonban elég lehetőséget a munkavállaló számára, hogy „megvédje”, értékelje saját magát. Az előzőek miatt jobb, de idő- és adminisztrációigényesebb, ha a dolgozói önértékelést a vezetői értékelés követi, ezáltal is ütköztetve a véleményeket. Mégis, csak a harmadik leggyakrabban alkalmazott megoldás ez.
A rangsorban a negyedik helyen szerepel a 360 százalékos értékelés, amelyet pedig a HR-szakkönyvek a leghasználhatóbb teljesítményértékelő megoldásként aposztrofálnak. Bár sokoldalúságához, több szempontúságához nem férhet kétség, adminisztratív bonyolultsága, informatikai háttérszükséglete, szervezési igénye, időigényessége miatt mégsem eléggé vonzó az értékelők között. Ez lehet a magyarázata annak, hogy a cégek tizenöt százaléka sem választja ezt a megoldást, és mindössze öt százalékuk alkalmazza minden munkavállalóra kiterjedően.
Előfordul az is, hogy a vezető eseti jellegű értékelést végez, ezzel a cégek irányítóinak 15 százaléka él. VG
Eloszlatják a tévhiteket
Benchmarking a nemzetközi és hazai HR-trendek, tendenciák alapján címmel 2008. május 14-én közös konferenciát rendez a humánerőforrás-menedzsment terén kutatásokat és tanácsadást végző DGS Global Research és a Nexon. „Az előadások az objektív felmérések eredményeit kívánják közkinccsé tenni – mondta Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője. „Szeretnénk sok tévhitet eloszlatni, amelyekre az országos HR-benchmarkfelmérés is felhívta a figyelmet.Nem feltétlenül azoknak az iparágaknak van a legfejlettebb HR-kultúrájuk, amelyekről sokan hiszik. A valóság heterogénebb, szektortól függetlenül egyes szervezeteknél komoly HR-munka folyik.”
Nem feltétlenül azoknak az iparágaknak van a legfejlettebb HR-kultúrájuk, amelyekről sokan hiszik. A valóság heterogénebb, szektortól függetlenül egyes szervezeteknél komoly HR-munka folyik.”-->
