Szabályosan kell megválni a munkavállalóktól

Felmondás. Ebben a nehéz időszakban számos cég kényszerül létszámcsökkentésre. A dolgozók elküldésekor célszerű a lehető legkörültekintőbben eljárni. A felmondásnak ugyanis igen szigorúak a szabályai, és ha azokat nem tartják be pontosan, úgy a munkavállaló jó eséllyel léphet fel a bíróság előtt munkáltatójával szemben – mondta Horváth Gyula ügyvéd, a Dr. Hidasi és Társai Ügyvédi Iroda munkatársa.

Viszonylag egyszerű a cég dolga, ha munkavállalóját meghatározott időre alkalmazta, amely éppen lejárt. Ilyenkor úgymond fájdalommentes lehet az elválás. Ha a határozott idő még nem telt le, és mégis el kell küldeni a dolgozót, akkor a közös megegyezés az elfogadható, problémamentes út. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető rendes felmondással is. Ebben az esetben, ha a hátralévő idő egy évnél rövidebb, akkor az arra az időszakra járó, ha hosszabb, akkor egyévi átlagkereset illeti meg a munkavállalót. Természetesen a közös megegyezés sem igen jöhet létre megfelelő pénzbeni megállapodás nélkül – tette hozzá Horváth Gyula. Figyelmeztetett: ha a dolgozó a határozott idő leteltét követően a közvetlen munkahelyi vezetőjének tudtával akár csak egyetlen napot is tovább dolgozik, a munkaviszonya átalakul határozatlan idejűvé.

A határozatlan idejű munkaszerződést gyakorlatilag bármikor felmondhatja a munkáltató. Ügyelnie kell azonban arra, hogy a felmondás kizárólag írásban történhet. Az e-mail – éppúgy, mint más jogi szituációkban – itt sem jelent írásbeliséget. Gyakori hiba, hogy a cég előbb szóban mond fel és utólag adja át az írásbeli felmondást. Akkor már rendszerint hiába. Az intézkedést jogellenesnek minősítheti a bíróság. Ezért ha a munkáltató előzetes, úgymond puhatolózó tárgyalásokat akar folytatni, fontolja meg, nehogy olyasmi is elhangozzon, ami felmondásként értékelhető – mondta az ügyvéd. A közös megegyezés mindkét fél számára megoldást jelenthet.

Ha mégis marad a felmondás, annak a törvény szerint tartalmaznia kell a munkavállaló személyével, magatartásával vagy a munkáltató körülményeivel kapcsolatos indokokat. Ez csakis valódi ok lehet, és bizonyítása egy esetleges perben a munkáltatóra hárul. A munkavállaló személyével kapcsolatos felmondás előtt meg kell adni a lehetőséget arra, hogy a dolgozó megvédhesse magát, és hasznos, hogy ezt kellően dokumentálja is a munkáltató. A cég esetleges szorult helyzete is alapul szolgálhat a felmondásra. Nagyon fontos, hogy az intézkedés közlése igazolható legyen, tehát személyes átadáskor dátummal, aláírással erősítsék meg az átvételt, illetve ha levélben küldik el a dolgozónak, akkor azt tértivevénnyel tegyék.

Természetesen a felmondási időt be kell tartani, az a törvény szerint legalább 30 nap vagy legfeljebb egy év, attól függően, hogy a munkavállaló mennyi időt töltött a munkáltatónál. A felmondási időnek legalább a felére fel kell menteni a dolgozót a munkavégzés alól. A végkielégítés a törvény szerint hároméves munkaviszony után már jár, és mértéke a munkaviszony időtartamával arányosan növekszik. A törvényben foglaltnál kedvezőbb végkielégítést is nyújthat a foglalkoztató a dolgozónak. Figyelni kell a felmondást korlátozó vagy kizáró okokra. Így például a nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben lehetséges, a táppénz ideje alatt viszont tilos a felmondás. Tipikus „a bajt megelőző” reakció: betegségre hivatkozik és táppénzre megy a munkavállaló. A munkáltató ilyen esetben tájékozódhat dolgozója állapotáról a kezelőorvosnál – hívja fel a figyelmet az ügyvéd.

Rendkívüli felmondásra csak igen súlyos munkavállalói kötelezettségszegés miatt kerülhet sor, és az intézkedés előtt ez esetben is lehetőséget kell adni a dolgozói védekezésre. A cégek ilyen eszközzel nem élhetnek gazdasági problémáikra hivatkozva, és vélhetően a mostani időszakban sem próbálkoznak, mert igen szigorú a rendkívüli felmondással kapcsolatos bírói gyakorlat. Tehát nem érdemes csak azért alkalmazni, hogy a munkáltató elkerülje mondjuk a végkielégítési kötelezettségét – hangsúlyozta Horváth Gyula. Figyelmeztetett továbbá: az utolsó munkában töltött napon a dolgozónak ki kell fizetni minden járandóságát, és át kell adni számára a jogszabályban előírt igazolásokat. KK

adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről

igazolás a kifizetett járulékokról

igazolólap munkanélküli-ellátáshoz

adatlap tartási kötelezettségről

adatlap a munkáltatótól származó jövedelemről

igazolás a kifizetett járulékokról

igazolólap munkanélküli-ellátáshoz

adatlap tartási kötelezettségről

-->