Teljesítmények blöff nélkül

Hogy érzi magát a mostani politikai helyzetben?
Ami az országban zajlik, nem könnyíti meg a sikeres szakmai munkát. Pedig most erre van szükség. Mégis jól vagyok, mert az én fejemben a reform és az ország jövője összefonódik, teszem a dolgom, szeretnék a munkámmal példát mutatni.

Az ön irányításával működő kormányzati személyügyi államtitkárságnak mi a dolga?
A modern, európai közszolgálat megteremtése. Nemcsak szavakban, hanem intézményi hátterében is. Az eddigi munkaügyi-adminisztrációs feladatvégzést korszerű, menedzsmentkarakterű, hatékony HR-munkává kell átalakítani. Ez a közigazgatási kultúraváltás része; hatékony belső és külső kiválasztási folyamatot szervezünk, teljesítményértékelési rendszert dolgozunk ki és vezetünk be, ezekhez képzéseket szervezünk. Olyan nagy kihívás ez a számomra, mintha egy zöldmezős beruházást kaptam volna!

Milyen állapotban van most a közigazgatás a HR-munka terén?
Mint amikor a 90-es évek elején a multik megvették az állami cégeket. Megállt az idő. A rendszerek elavultak, a folyamatok nem kellően szervezettek, ettől nem működik jól, nem az emberek miatt.

Pedig sok vád éri a közszolgákat.
A többség alkotni tud és akar. Ebből a szempontból kellemes csalódás ért.

Mi működik a legrosszabbul?
A legelképesztőbb dolog, hogy a kormányzati célok egyáltalán nem köszönnek vissza a munkatársak egyéni céljaiban. A másik nagy probléma, hogy nem működik a visszajelzés kultúrája, a vezetők erősségei közül hiányzik a beosztottak kezelése, motiválása. És nem hatékony a belső kommunikáció sem.

Ki kit értékel majd?
A terveim szerint egy évben kétszer értékelik majd a vezetők a beosztottakat, sőt a vezetők is megmérettetnek. Úgy szeretném, hogy a legmagasabb nem politikai szinttől induljon az értékelés, sőt, ha lehet, a folyamatban az adott miniszter is legyen benne. A szervezeti hierarchiát követő értékelés mellett a horizontális kapcsolatokat is figyelembe vevő TÉR lesz. Ezenkívül ahol ügyféllel is találkozik a közigazgatásban dolgozó, ott a munkája úgyis megméretik, hogy például hány ügyfelet tudott kiszolgálni.

Most is kötelező a teljesítményt értékelni, nem?
A mostani rendszer formális, nem egységes, szubjektív, és igazából nincs következménye, ezáltal nem ösztönöz sem egyéni, sem szervezeti teljesítményjavulásra. A munkatárs általában csak saját maga értékeli a munkáját, az építő vezetői visszajelzés nem működik.

Az új rendszerben a vezetők mi alapján minősítik a beosztottaikat?
Minden év elején a kormányzati, ágazati célrendszer lebontásán keresztül kialakul az egyéni célrendszer, meghatározva az elvárt eredményeket, értékeléskor pedig megnézzük a teljesítményt. A másik szempont az elvégzett feladatok ellenőrzése a munkaköri leírás alapján, míg a harmadik a kompetenciák értékelése.

Januárban a teljes közigazgatásban elindul a TÉR?
2007 első fél évében egyelőre a vezetői körben indul meg az értékelés, ez mintegy ezer munkatársat jelent. Ők képzést is kapnak, hogy megtanulják, miként kell az értékeléseket elvégezni. Később már az eredmények alapján kezdünk hozzá a fejlesztési programok összeállításához. Jelenleg is vannak tréningek, de most mindenki arra jelentkezik, amire akar. 2007-től kompetenciaalapú képzésben vesznek részt a kollégák, ami a valós fejlesztési igényeket elégíti ki.

A közigazgatásban dolgozók félnek; állítólag a teljesítményértékelés életbelépésével megszűnik például a 13. havi fizetés, a nyelvpótlék.
A bérrendszert nem lehet egyik pillanatról a másikra átalakítani. Az én terveim szerint a teljesítményértékelési rendszer 2007-ben még nem lesz „bérre menő” projekt. Az értékelések eredménye a jutalmak szétosztásában jelentkezik. Lehet majd egy-egy sikeres projektre célprémiumot kapni, de ezt is csak a teljesítmények alapján. A bérrendszer megalapozott szakmai átalakításához tervezzük a munkakörök átfogó értékelését is, amely elengedhetetlen egy transzparens, átlátható rendszer kialakításához. A teljesítményelvűség jó hír lesz a közigazgatáson belül, mert olyan rendszert jelent, amelyben megéri jól dolgozni. Csak ezt az emberek még nem tudják.

Mikor tudják meg?
Ezen a héten a minisztériumok személyügyi vezetői ismerhetik meg és véleményezhetik a rendszert, majd egy általam összehívott 12 fős, tanácsadó szakemberekből, HR-igazgatókból álló szakmai grémium előtt prezentáljuk. Ők azért lényegesek, mert politikai kötődés nélkül, szakmai alapokon vizsgálják a TÉR-t. És még most októberben elindul egy belső roadshow, amely a központi közigazgatásban (minisztériumokban) dolgozók számára ad lehetőséget arra, hogy megismerjék a rendszert. Előtte a szükséges érdekegyeztetést is lebonyolítjuk. Azt szeretném, ha a munkatársaink tőlünk, és nem a sajtóból értesülnének a részletekről...

Készül-e jogszabályi háttér a teljesítményértékelés működéséhez?
Igen, ezt a köztisztviselői törvény napirenden lévő módosítása tartalmazza majd, amelyet az érintett szociális partnerekkel egyeztetünk. Reményeink szerint a kormány november utolsó napjaiban foglalkozik a témával.

A teljesítményelvűség bevezetésére a multiknál általában hosszú idő áll rendelkezésre.
Igen, legalább egy év, nekünk viszont csak hat hónapunk volt rá. A szakmai minőségre való törekvés indokolja a fokozatos bevezetést, és a tapasztalatok alapján a folyamatos és tudatos korrigálást.

Hatékony kiválasztás. TÉR. Képzések. Kompenzációs rendszer. Melyik mikortól működik?
2007-ben az egységes és szakmai alapokon nyugvó kiválasztási rendszer működtetése mellett elkészülnek a munkakör-értékelések, elindul a teljesítményértékelési rendszer, összeállítjuk a kompetenciaalapú képzéseket, 2009 elejére pedig már a jelenleginél rugalmasabb és átláthatóbb bérrendszer is működni fog, illetve a karriermenedzsmentre is koncentrálunk, törekedve a szervezeti és az egyéni igények összehangolására.

Mikor vár eredményt a kultúraváltástól és a TÉR bevezetésétől?
John P. Kotternek, a vezetéstudomány világszerte elismert szakértőjének a kutatása szerint a kultúraváltási projektek kétharmada elbukik, s ezek azok, ahol egy nap alatt csodát várnak az új rendszerektől. Az eredmények ugyanis csak három-öt év alatt válnak mérhetővé. A mi esetünkben a kormányzati ciklus végére már látni lehet a változást. A közigazgatás és a benne dolgozók igazi megmérettetése azonban 2011-ben lesz, amikor Magyarország veszi át az EU soros elnökségét. Ennek a feladatnak a profi végrehajtása azért is motivál, mert ez egy olyan korszakos feladat, amely átível a kormányzati ciklusokon. Úgy gondolom, hogy a közigazgatás versenyképességének erősítése mellett ez az előttünk álló legnagyobb kihívás.

Ez a most készülő TÉR magyar „specialitás” lesz?
Nem mi találjuk fel a spanyolviaszt. Az angol, az ír, a belga, a holland közigazgatás példája egyaránt mintát ad. Sokan vádolnak, hogy a versenyszféra módszereit akarom ráültetni a közigazgatásra. Erről szó nincs, de a korszerű HR-rendszereket érdemes testre szabottan alkalmazni. Most a versenyszféra és a nyugati közigazgatás tapasztalatait a magyar közigazgatás speciális igényeivel ötvözzük, hogy versenyképes legyen.

Azt mondják, munka közben gyakran vitázik Draskovics Tiborral.
Ez túlzás, de miért lenne ez baj? Bár látom, hogy ez itt szokatlan, én hiszek a vitákban, különösen, hogy Draskovics Tibor rendkívül okos ember, méltán ismert, elismert közigazgatási szaktekintély, míg én a vezetés és a HR területén tettem szert nemzetközi tapasztalatokra. A vitákban a saját tudásunk szerint érvelünk, így születnek az előremutató konszenzusok, úgy, hogy a célokban és az elvekben nincs alapvető különbség.

Csodabogárnak számít a vállalati tapasztalataival, a színészi múltjával a kollégák között?
Azt hiszem, a kollégák értékelik a kreativitást, a sokszínűséget és a hitet. Olyan időszakot élünk, amikor lehet alkotni, érdemes kezdeményezni, mert meghallgatják. A legjobb munkahelyi csapatok különböző emberekből állnak, az én csapatom is sokszínű. A menedzsment, valamint a közigazgatási kultúrák együttműködése révén egy kiváló szakmai műhely segíti a munkám. Közvetlen munkatársammal, Dudás Ferenc szakállamtitkárral jó párost alkotunk: ő a 32 éves közigazgatási tapasztalatait, én a korszerű HR-eszközök ismeretét, erős, hiteles kommunikációmat viszem a közös munkába. Kiegyenlítődnek az erősségeink, gyengeségeink. Nem blöffölök, nem mondom meg a tutit, bevonom a munkatársakat; ez a munka alázat és tisztelet nélkül nem megy.

Saját csapatától mennyit követel, figyeli-e a teljesítményüket?
Már csináltunk egy „mini teljesítményértékelést”, igen komoly következményekkel... Sokan jelentkeztek, hogy a munkatársaim akarnak lenni, aztán meghallották, hogy mennyit tudok fizetni. Ehhez a munkához most hit, misszió kell.

Igaz a pletyka, hogy önhöz tartozik majd például az informatikai, beszerzési feladatokat ellátó központosított háttérszervezetek kialakítása?
Amikor a miniszterelnök májusban felkért a feladatra, 24 óra gondolkodási időt adott, s nekem ennek a fele is elég volt. De megrémültem, amikor azt hallottam vissza, hogy a Szeteyhez tartozik majd a gépkocsitól a gemkapocsig minden. A szervezetfejlesztés stratégiai aspektusából ezekre a területekre is igyekszem hatással lenni, de mindegyiknek megvan a maga felkészült gazdája. A mi feladatunk így is nagy, csak sokan alulméretezik.

1992–94 között a Door Inside tanácsadója és értékesítési igazgatója, ezt követően 1997-ig a TMI Hungary ügyvezető partnere, majd 2001-ig a TMI USA szervezetfejlesztési tanácsadója. 2001–02-ben a Kraft Foodsnál, majd 2004-ig a Philip Morris Magyarországnál, 2006-ig a cég argentínai leányvállalatánál tölt be személyügyi igazgatói posztot. 2006. július elejétől államtitkár.

Magánember. Harmonikus párkapcsolatban él. Szabadidejében párjával és két kutyájával kirándul, illetve kevés, de igaz barátjával találkozik. Szereti a finom ételeket és borokat.

Koczó Ildikó Szetey Gábor (38) 1992-ben közgazdászdiplomát, 1994-ben nemzetközi tréneri oklevelet szerez, 1999-ben New Yorkban színészetből diplomázik sikeresen.

1992–94 között a Door Inside tanácsadója és értékesítési igazgatója, ezt követően 1997-ig a TMI Hungary ügyvezető partnere, majd 2001-ig a TMI USA szervezetfejlesztési tanácsadója. 2001–02-ben a Kraft Foodsnál, majd 2004-ig a Philip Morris Magyarországnál, 2006-ig a cég argentínai leányvállalatánál tölt be személyügyi igazgatói posztot. 2006. július elejétől államtitkár.

Magánember. Harmonikus párkapcsolatban él. Szabadidejében párjával és két kutyájával kirándul, illetve kevés, de igaz barátjával találkozik. Szereti a finom ételeket és borokat. Szervezet Kormányzati személyügyi államtitkárság. A Miniszterelnöki Hivatal része. Feladata a közigazgatás teljesítményértékelési, valamint kompenzációs rendszerének a kialakítása, bevezetése, működtetése, a kompetenciaalapú képzések kidolgozása, valamint a karriermenedzsment, illetve a Kormányzati Személyügyi Központ létrehozása. Az államtitkárságon belül 88 ember dolgozik. -->