Meddig nőhetnek a topmenedzseri juttatások?

Egy igazán jó topmenedzser olyan, mint egy sztárfocista: akár néhány zseniális lépéssel is óriási sikerre viheti csapatát. A kérdés csupán az, hogy mekkora anyagi ráfordítást ér meg egy ilyen kulcsfigura megszerzése és megfelelő motiválása. A legtöbb amerikai elemzés szerint ugyanis a vállalatvezetők jövedelme gyakorlatilag nyakló nélkül nő, dacolva azzal a ténnyel, hogy a cégek többségének teljesítménye romlott az elmúlt időszakban. A feszültségeket ráadásul tovább fokozza, hogy a felső vezetők juttatásainak értéke egyre nagyobb mértékben tér el a többi alkalmazottétól. Míg az elmúlt évben egy átlagos amerikai vállalatvezető jövedelme 7 százalékkal bővült, az átlagos vállalati nyereség 35 százalékos visszaesést, a részvénypiacok pedig átlagban 13 százalékos értékvesztést könyvelhettek el. A vezető beosztásúak jövedelme mindeközben kétszer gyorsabban nőtt a cég egyéb munkavállalóihoz képest. Míg 1980-ban egy vezérigazgató átlagosan negyvenkétszeresét kereste egy kétkezi munkás bérének, addig ez az arány 1990-re nyolcvanötszörösre, 2000-re pedig ötszázharmincegyszeresre szökött fel - számszerűsíti a tendenciákat az AFL-CIO elemzése.

Ezen ellentmondások feloldása időről időre komoly problémát vet föl a részvényesek körében. Mindenesetre a világtörténelem legnagyobb csődjeként számon tartott Enron-ügy egyetlen kedvező folyományaként értékeli a Financial Times, hogy a befektetői körök végérvényesen szembe kényszerülnek nézni a menedzsment kontrolljának kérdésével, így szokásbeli és jogszabályi változások végre kimozdíthatják a holtpontról az ügyet. A legnagyobb pénzügyi befektetőket tömörítő Nemzetközi Vállalatirányítási Hálózat (ICGN) e hónapban esedékes milánói konferenciáján kiemelten foglalkozik a témával. A mintegy 10 000 milliárd dolláros vagyon felett rendelkező érdekszövetség tapasztalatai szerint a vezetői javadalmazás sajnálatos módon kevésbé a teljesítménnyel, mint inkább a vállalati mérettel függ öszsze. Az Egyesült Királyságban például a felmérések azt mutatják, hogy egy félmilliárd font értékű társaság vezetője átlagosan évi 280 ezer fontos jövedelemre tesz szert, míg a 32 milliárd font felettire értékelt cégek első emberei átlagban közel 800 ezer fontot keresnek. A következtetés tehát adódik: a menedzsment implicit módon ösztönözve van a vállalat méretének egyesülések és felvásárlások általi növelésére. A túlzott jövedelmek ráadásul morális problémákat is felvetnek, és káros mértékűvé teszik a vetélkedést az első számú vezetői pozíciókért. E felismerés nyomán az érdekszövetség három ajánlást fogalmaz meg: az egészséges üzletmenet érdekében a társaságok publikálják rendszeresen a menedzsment alapfizetéseit és minden egyéb juttatásait, egyértelműen legyenek meghatározva a részvényopciók és juttatások valós vállalati költségvonzatai, valamint a javadalmazásról szóló kérdésekről külön szavazzanak a társaságok rendes évi közgyűlésein.

A csillagászati összegekkel távozó nagynevű csúcsmenedzserek - akár a kiöregedett filmsztárok - képtelenek megérteni, hogy miért vált körülöttük barátságtalanná a hangulat. Gyakran a jólétbe menekülnek, ami nemritkán családi problémákkal is párosul - vázolja a topmenedzserek lélektanát a The Economist.

A tapasztalatok szerint ugyanakkor a csúcsvezetők legfőbb értéke éppen a személyiségük és a nevük, munkaszerződéseik megkötése így gyakran az árfolyamok megugrását is maga után vonja. További tendencia, hogy a vezetők átlagosan egyre kevesebb időt töltenek az adott vállalat élén: 1995-ben még 9,5 év volt várható, ami mára már 7,3-re csökkent. A Booz Allen & Hamilton tanulmánya ennek két lehetséges magyarázatát adja. Egyfelől a részvényesek rövid távú gondolkodása kényszeríti ezt ki. A nagyfőnök ugyanis manapság már csak nyolc hónapot kap a stratégia kidolgozására, 19-et a részvény árfolyamának újraélesztésére és 21-et a stratégia eredményeinek elérésére. Másfelől pedig gyakran megesik, hogy az igazgatótanács nem a legmegfelelőbb embert emeli a cég élére, ugyanis a választás sokszor a nagy nevek szűk köréből kerül ki. Ez így komoly anyagi áldozatot is igényel a cégtől, holott esetleg a vállalaton belül rátermettebb szakember is akadna. Egyre kevesebben javasolják tehát külső menedzserek szerződtetését, különösen mióta bebizonyosodott George Fisher Motorola-vezér kudarca a Kodak élén, vagy az eredményes Pepsi-főnök John Scully sikertelensége az Apple első embereként. Külső vezető leigazolását leginkább csak a válsághelyzet leküzdéséhez szükséges friss erő igénye igazolhatja - summázza a tapasztalatokat a The Economist.

Mráz Dániel