Harmonizált munkajog

A jogharmonizáció keretében négy irányelvet vett át a munka törvénykönyve (Mtk.). A szabályok speciális jellege miatt a tengerészek munkaidejének megszervezéséről szóló irányelv harmonizációjára a víziközlekedési törvényben került sor, míg a munka világát érintő hatodik, az európai üzemi tanács létrehozásáról rendelkező irányelv átvételére külön törvény született, amely majd csak a csatlakozásunkkal egyidejűleg lép hatályba.

Az Mtk.-t módosító négy - a munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállalók jogvédelméről, a határozott ideig tartó munkavégzésről, a részmunkaidős foglalkoztatásról, a munkaidő megszervezéséről kapcsolatos újabb szabályokról szóló - irányelvnek megfelelő szabályozás ez év július elsején lép hatályba - tájékoztatott Rácz Réka, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium jogi főosztályának munkatársa.





>> Részmunkaidős foglalkoztatás



Bekerül az Mtk. megfelelő szakaszába, hogy tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között a részmunkaidős foglalkoztatásuk alapján. Felvetésünkre, miszerint néhány többi jogszabály rendelkezéséből következően szenved hátrányos megkülönböztetést a részmunkaidőben foglalkoztatott - hiszen például a nyugdíjra jogosító szolgálati idő meghatározásakor is hátrány érheti -, a jogi főosztály munkatársa elmondta: kormányzati cél az ehhez kapcsolódó problémák orvoslása.

Biztosítva lesz továbbá az Mtk.-ban az átjárhatóság a teljes és a részmunkaidős foglalkoztatás között.





>> Határozott ideig tartó munkavégzés



Tilos lesz a hátrányos megkülönböztetés a munkavállalók között a munkaviszonyuk határozott időtartama alapján is, illetve biztosítani kell az átjárhatóságot a határozott és határozatlan időtartamú munkaviszony között is. Rögzíti továbbá az Mtk., hogy a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására nem kerülhet sor az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül. Ilyen munkáltatói jogos érdeknek minősülhet például, ha valamilyen többletfeladatot kell ellátni a szervezetben, és ezért egy meghatározott ideig több munkavállalóra van szükség, akiknek a munkáját a későbbiekben valóban nem igényli a munkáltató - magyarázta Rácz Réka.

Differenciáltabb rendelkezést tartalmaz majd a módosított Mtk. a határozott idő mértékének, felső határának korlátozásával kapcsolatban is.





>> Uniós munkáltatói jogutódlás



Az uniós előírásoknak megfelelően a hazai jogalkotók átfogalmazták a munkáltatói jogutódlás fogalmát is. A mostanáig hatályos szabályozás szerint a munkáltatói jogutódlás akkor valósul meg, ha a jogutód a jogutódlással érintett munkavállalókat továbbfoglalkoztatja. Az EU irányelve szerint a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Azért fontos ennek a szabálynak a megváltoztatása, mert a jelenleg hatályos rendelkezések szerint nem valósul meg a munkáltatói jogutódlás, ha a jogutód ugyan átveszi és tovább működteti az adott egységet, de a munkavállalókat nem foglalkoztatja tovább. Így azonban a munkavállalók elesnek az őket a munkáltatói jogutódlás esetén megillető garanciáktól.



>> A munkaidő megszervezése



Az Mtk. az ún. "utazó munkavállalókról" (például a légiutas-kísérőkről, belföldi és nemzetközi szállításban dolgozókról) szóló szakaszát kiegészítették. Egyrészt bővül a szabály személyi hatálya, másrészt nem általában enged eltérést a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől, hanem kifejezetten meghatározza azokat a kérdésköröket, ahol az eltérés megengedett.

Az Mtk. 2001. évi harmonizációja óta eltelt időben felvetődő gyakorlati problémákra reagálva a módosítás a készenlét fogalmát kétfelé bontja, illetve bevezeti az ügyelet fogalmát. Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen eltöltendő munkavégzésre rendelkezésre állás, míg készenlétről akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló az általa meghatározott helyen tartózkodik, de meghatározott időn belül munkavégzésre igénybe vehető. A módosított Mtk. célhoz köti az ügyelet és készenlét elrendelését, illetve a készenlét díjazását a személyi alapbér 20 százalékában, míg az ügyeletét a személyi alapbér 40 százalékában állapítja meg.