Változatos toborzótechnikák
Bár a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) rövid távú munkaerő-piaci prognózisa szerint az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) munkaerő-toborzásban betöltött szerepe a vállalati körben jelentős, a magas arány valójában abból fakad, hogy a nagyobb cégek, amelyek nagyobb arányban veszik igénybe az ÁFSZ szolgáltatását, felülreprezentáltak. A kutatás szerint a szükséges létszám biztosításához a cégek nagy arányban adnak fel hirdetést, a magán-munkaközvetítés szerepe viszont továbbra is csekély. Az informális csatorna jelentősége továbbra is nagy, de a tendencia kismértékben csökken.
Asszisztenseinket egy olyan, nagyon jól bevált internetes állásközvetítőn keresztül keressük, mellyel egyéves keretszerződést kötöttünk. Menedzserkategóriába tartozó munkatársakat, azaz főleg villamosmérnököket a magunk által kiépített csatornákon keresztül cserkészünk be. Ez azt jelenti, hogy a tavaszi állásbörzéken szerzett egyetemi kapcsolataink révén jó fél éven át biztosított a villamosmérnök-utánpótlás. Esetükben az év vége felé az internet adta lehetőség marad, és csak végső esetben adunk fel újsághirdetést, vagy fordulunk fejvadászhoz - mondta a Schneider Electric felvételi és oktatási vezetője, Bartha Krisztina. Szerinte az utóbbi szolgáltatás nem olcsóbb az újsághirdetésnél, de azért éri meg mégis jobban, mert garanciális. A munkaügyi központok állásközvetítő tevékenységét a Schneider Electric vidéken is csak ritkán veszi igénybe, részben amiatt, mert nehézkesnek tartják az ügyintézést, és hiányolják, hogy a munkaügyi központnál nincs állandó kapcsolattartó ember. Zalaegerszegi gyáruknál bevett gyakorlat, hogy munkaerő-hiány esetén a korábbi dolgozóikat visszahívják. A vidéki kirendeltségeknél a saját adatbázis és a helyi napilapokban feladott hirdetés segítségével enyhítenek a munkaerőhiányon.
Az ÁFSZ folyamatosan törekszik arra, hogy a munkaadók igényeihez minél jobban igazodjon, és a jelenleginél hatékonyabban végezze e tevékenységét. Természetesen ez folyamatos odafigyelést és fejlesztést igényel, és ehhez idő szükséges - mondta Pirisi Károly főigazgató. Jelen pillanatban a cégek munkaerőigény-bejelentésének adminisztrációját próbáljuk gyorsítani. Októberben a szolgáltatásbővülés első lépcsőjeként pedig elindul egy olyan - naponta frissülő - honlapunk, melyen a munkaadók országszerte tett igénybejelentései lesznek olvashatók. Hosszabb távú célunk, hogy a munkaerő-forgalom minél nagyobb része a szervezet segítségével bonyolódjon le, a kvalifikáltabb munkavállalók is nagyobb létszámban a szolgálaton keresztül keressenek maguknak állást. Egyébként jellemzően a nagyvállalatok veszik igénybe a munkaügyi központok szolgáltatásait, főleg olyankor, ha csoportos munkaerő-felvételt terveznek. Szeretnénk szolgáltatásainkkal ugyanakkor a kisvállalatok felé is nyitni, hiszen ők - szemben a nagyvállalatokkal - kisebb létszámú, de sűrűbb igénnyel jelentkeznek - fűzte hozzá Pirisi Károly.
A TVK Rt.-nek tevékenységéből adódóan speciális képzettségű, általában magasan kvalifikált szakemberekre (például vegyésztechnikusokra) van szüksége. A cég általában hirdetések útján, vezető beosztásúak esetén pedig személyzeti tanácsadó bevonásával leli fel az új munkaerőt. Munkaügyi központok segítségét ritkán vesszük igénybe, mert nyilvántartásukban csak elvétve akad számukra megfelelő munkaerő - mondta Kosztolányi Ágnes humánerőforrás-igazgató. Emiatt azonban nem hibáztatható a foglalkoztatásügyi szervezet, hiszen szerepe a munka világában eléggé összetett, ezért nem várható el a munkaközvetítői szolgáltatás dominanciája - hangsúlyozta. Folyamatosan karbantartja a cég saját adatbankját is, amely jelentős segítséget nyújt a keresésben. Az elterjedőben lévő internetes állásközvetítés Kosztolányi Ágnes szerint csak akkor válhat igazán hatékonnyá, ha a technikai kivitelezés helyett nagyobb hangsúlyt kap a szakmaiság, és az előszűrések, adatok megbízhatók lesznek.
A Deloitte and Touche humánpolitikáját a "kedvelt munkahely" (Employer of Choice) koncepció határozza meg, ennek szellemében történik az alkalmazottak kiválasztása is. Ezért például egy betöltetlen munkakör esetén előnyben részesítjük a már itt dolgozókat, és ha egy magasabb pozícióra kell ember, akkor lehetőség szerint inkább előléptetünk egy kollégát, mintsem külsőst kérünk fel. Ha mégis kívülről kell új munkatársat találni, akkor megpróbálunk először a saját kollégáink révén megfelelő munkaerőt toborozni, az új alkalmazottakra nézve a legjobb referencia, ha a mi kollégáink ajánlják őket. Ennek ösztönzésére kidolgoztunk egy rendszert, aminek alapján a munkatársaink jutalmat kapnak, ha az általuk javasolt jelöltet felveszszük - magyarázta Holló Katalin humánpolitikai igazgató. A Deloitte and Touche munkaerőigénye körülbelül 5-10 százalékát elégíti ki személyzeti tanácsadó útján, és miután minden évben nagyobb létszámban vesznek fel friss végzősöket, figyelmet fordítanak arra, hogy az egyetemekről kikerülőkkel állásbörzék, tanulmányi versenyek, nyílt napok révén megismertessék a céget. (TTE)
