Az elégedettség teljesítménynövelő
Az elkötelezettség egyik biztos jele, hogy ha valaki huzamosabb ideje dolgozik ugyanannál a cégnél, nem is áll szándékában máshova menni, s másoknak is javasolja mint jó munkahelyet. S ha valaki jól érzi magát a munkahelyén, akkor az nemcsak a kedélyén látszik meg, hanem a cég teljesítményén is. Az International Survey Research brit kutatóintézet nemrégiben közzétett elemzése ugyanis egyértelműen kimutatta: szoros összefüggés van a dolgozók elkötelezettsége és az adott vállalat teljesítménye, pontosabban nyeresége között. A vizsgálatba vont cégek válaszaiból kiderült, hogy több mint 2 százalékkal nőtt a tiszta nyereség azoknál a vállalatoknál, amelyeknél a beosztottak általában elégedettek voltak, viszont 1,4 százalékkal csökkent azoknál, ahol kevésbé elkötelezettek a dolgozók.
A brit kutatóintézet a világ tíz legnagyobb országának 40 partnercégét, illetve 360 ezer dolgozóját kérdezte meg, egyebek mellett a következő kérdéseket tették föl az alkalmazottaknak: mennyire elégedettek a vezetők munkájával, milyenek az előmeneteli lehetőségeik, mennyire ösztönzik hatékony munkára, s hogyan ítélik meg közvetlen feletteseik munkáját. A válaszokból kiderült, hogy a szóban forgó országok közül Brazíliában a leginkább, Japánban és Kínában a legkevésbé lojálisak a dolgozók, s ebben a legfőbb szerepet az játssza, hogy miként ítélik meg főnökeik teljesítményét.
Ezért aztán egyáltalán nem mindegy, hogy a vezetők mennyire tudatosan "építik fel" beosztottaik céghűségét. Úgy tűnik, e tekintetben a brit és az amerikai vállalatvezetőkkel valami nincs rendben, mert a világban meghatározó szerepet játszó gazdasági hatalmak közül a britek és az amerikaiak kevésbé elkötelezettek cégük iránt. Nagy-Britanniában a multinacionális cégeknél dolgozó tíz alkalmazottból hatnál kevesebb gondolja úgy, hogy huzamosabb ideig ugyanannál a cégnél marad, illetve hogy javasolja ezt a munkahelyet valaki másnak. A felmérés tanúsága szerint a britek folyamatos stresszben élnek, arra panaszkodnak, hogy a vállalatvezetés nincs mindig a helyzet magaslatán, a főnökök nem elég rugalmasak, túl magas követelményeket támasztanak velük szemben, sok a túlóra, naponta órákat zötykölődnek túlzsúfolt vonatokon vagy ülnek közlekedési dugóban az autópályán. Mindezek miatt jóformán nincs magánéletük, rosszul érzik magukat a bőrükben. Gyakran kérik pszichológus tanácsát, miként tudják egyensúlyba hozni életüket, s legtöbben a körzeti orvosnál is a munkahelyi stresszt említik rossz közérzetük legfőbb okaként.
Nem sokban különböznek az angoloktól az amerikaiak sem. Ott tíz munkavállalóból kevesebb mint hét akar tartósan jelenlegi munkáltatója alkalmazásában maradni, illetve javasolja munkahe-lyét másoknak. Az amerikaiak az angolokhoz hasonlóan a túlterheltség mellett elégedetlenségük okaként szokták emlegetni azt is, hogy túl nagy a távolság a "fent" és a "lent" lévők között, a beosztottak csak közvetlen felettesükkel állnak kapcsolatban, a csúcsvezetőkhöz azonban nem bejáratosak, és sokszor azt sem tudják, hogy "alattvalóik" mennyit dolgoznak. Pedig a kemény túlórázás egyre általánosabb jelenség a világ vezető gazdaságaiban, a költségtakarékosságból végrehajtott átszervezések és leépítések miatt több munka jut egy emberre. Ez viszont súlyos következményekkel járhat a munkavállalók egészségére nézve, amit igazából csak most kezdenek "kapiskálni" a cégek: a Zürich Versicherung biztosító felmérése szerint Nagy-Britanniában és az USA-ban egyre többen fordulnak a biztosítókhoz a munkahelyi stressz miatt fellépő egészségkárosodással összefüggő kártérítésért.
A vezetési tanácsadók kongatják is a vészharangot: tessék jobban odafigyelni a személyzeti munkára! A tapasztalatok ugyanis azt mutatják, hogy a humánbefektetés jobban megtérül, mint a pénzügyi beruházás, s ez kezd tudatosulni a magyar fejekben is. Hazánkban a 80-as években, a 90-es évek elején a humánügyi munkának nem volt túl nagy presztízse, csupán a kötelező feladatok ellátására korlátozódott. Mára az emberi erőforrással való gazdálkodás a cégstratégia szerves része lett nálunk is. Ugyanígy a felső vezetők "viselkedése" a meghatározó a hazai munkavállalók munkahelyi közérzetében. Ismert a Hewitt Inside tanácsadó cég nemrégiben nyilvánosságra hozott tanulmánya, amelyből kiderül: még nálunk sem minden a pénz, a munkahely vonzóvá tételében a felső vezetés kvalitásai mellett a vállalat rugalmassága, a béren kívüli ösztönzők legalább akkora szerepet játszanak egy-egy dolgozó elkötelezettségében, mint a fizetés nagysága.
