Ritka a hirtelen felmondás
A vállalatok többségénél nem a gyorsaság, hanem a minőség az első számú szempont olyankor, ha a vezető beosztású dolgozóikat váratlanul kell pótolni. "Nagy kárt okozhat egy cégnek, ha a munkahelyéről váratlanul távozó vezetőt nem megfelelő emberrel pótolják, ezért ritkán fordul elő, hogy automatikusan a vállalat egyik belső emberével vagy az első külső jelentkezővel töltik be véglegesen a megürült pozíciót" - fejtette ki Lipcsei András. A Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. igazgatója elmondta: valamelyik fontos tisztség előre nem látható megürülése esetén a cégek többsége ideiglenesen a távozó vezető valamelyik közeli munkatársát - helyettesét vagy éppen főnökét - delegálja a poszt betöltésére. Ezzel párhuzamosan egy személyzeti tanácsadó céghez fordulnak a megfelelő utód megkeresése érdekében. Az ideiglenes állapot akár hónapokig is eltarthat, de az eltelt időnél fontosabb szempont a keresés alapossága.
Váratlan kilépések viszonylag ritkán fordulnak elő a nagy cégeknél, mivel mind a menedzserek, mind a munkaadók ennek elkerülésére törekszenek. A vállalatvezetés általában tisztában van azzal, hogy a fontos beosztásban lévő dolgozóinak esetleges távozásából nehézségek adódnak, ezért magas jövedelemmel és különféle béren kívüli juttatásokkal igyekeznek minél inkább a céghez kötni őket. A vállalattól hirtelen kilépő vezető későbbi megítélését nagymértékben rontja váratlan távozása. "Az ilyen vezetőnek számolnia kell azzal, hogy következő munkahelyén eleve úgy kezelik, mint aki hajlamos váratlanul cserben hagyni vállalatát" - vélekedett Lipcsei András.
"Valóban ritkán fordul elő, hogy valamelyik vezető váratlanul lépjen ki a cégtől" - közölte Kozmer Margit. A Matáv Rt. humánerőforrás-igazgatója elmondta: hirtelen felmondás esetén először a cégen belül nézik meg, van-e alkalmas személy a megüresedett poszt betöltésére. A Matáv erre a célra létesített belső keresési rendszerén keresztül az üresedések jelentős részét sikerül betölteni, s ez egyben karrierlehetőséget is jelent a dolgozóknak. Emellett az interneten keresztül gyakran külső személyeknek is meghirdetik az üres állásokat, végső esetben pedig személyzeti tanácsadókhoz fordulnak. Kozmer Margit szerint az alsó és középvezetői posztokat általában a cégen belülről, míg a felső vezetői állásokat többnyire fejvadász cégek közreműködésével töltik be.
"Általában az okok megkeresése az első, ha a cég valamelyik fontos beosztásban dolgozó alkalmazottja bejelenti távozási szándékát" - mondta Kővári Andrea. A KÉSZ Kft. humánigazgatója szerint ilyen esetekben lehetőség szerint a felmerült problémák megoldására törekednek. Ha az illető ennek ellenére a távozás mellett dönt, akkor a pozíciótól függ, hogy külső vagy belső személyt vesznek-e fel a megüresedő posztra. "Csak akkor kezdünk el külső személyt keresni, ha a cégen belül nem találunk olyan embert, aki a szakmai felkészültség mellett kellő vezetői tapasztalatokkal is rendelkezik" - tette hozzá. A külső kereséssel a vállalat általában nem fejvadász cégeket bíz meg, hanem saját pályázói adatbázisára támaszkodik. A több ezer fős pályázói adatbázison belül egy szűkebb, 100-120 fős - felvételi interjún már részt vett és megfelelt - potenciális jelentkezői kört is nyilvántartanak a hirtelen megüresedő, kiemelt jelentőségű pozíciókra. Ez az esetek többségében elegendő segítséget jelent a megfelelő személy kiválasztásához, de ezzel párhuzamosan a cég hamarosan saját vezetői utánpótlási programot is indít.
A vállalatok többségénél más a helyzet akkor, ha alacsonyabb beosztású dolgozók lépnek ki, akár csoportosan is. Ez utóbbi eset csak a cég vezetése és a munkavállalók egy csoportja között kialakuló komoly konfliktus esetén fordulhat elő. Ekkor a vállalat irányítói felmérik, mekkora veszteséggel járhat a csoportos távozás, s amennyiben túl nagynak találják a kárt, igyekeznek meggyőzni a távozni szándékozókat, hogy - legalább egy időre - maradjanak még a cég alkalmazásában. Végső esetben pedig nem marad más hátra, mint valamelyik munkaerő-kölcsönzőhöz fordulni - tette hozzá Lipcsei András.
