Terjedőben a csapatépítő programok
Bár a hazai cégek többségénél még a hagyományos értelemben vett személyzeti politika a jellemző, egyre több vállalkozás ismeri fel: a dolgozókkal való törődés kihat a cég gazdasági eredményére. Manapság divatosak az úgynevezett csapatépítő, -erősítő programok, s egyre több az olyan tréning, ahol a dolgozók szakmai fejlődését segítik elő. Igaz, a vállalatok a HR-eszközöket differenciáltan használják, esetenként anyagi lehetőségeik függvényében.
Az idén 51 éves, 1050 dolgozót foglalkoztató debreceni Biogal gyógyszergyár több évtizedes hagyományaira épített, amikor a privatizációt követően megkezdődött a hagyományos személyzeti osztály átszervezése, a feladatok átalakítása. Bár a korszerű HR-feladatok folyamatosan épülnek be a napi munkába, még fellelhetők az egykori szocialista nagyvállalat jellemzői is - mondja Baros Judit HR-menedzser. Ez főként a széles körű szociális juttatásokban mutatkozik meg, hiszen a Biogalnál van például nyári gyermektábor, széles körű egészségügyi ellátás, üdülési, kulturális támogatás, de sportpályákat, sportkört is fenntart a vállalat. Az idei évre tervezik a teljesítményértékelő rendszerük felülvizsgálatát és egy motiválóbb, korszerűbb rendszer bevezetését. A dolgozóik fejlesztésére eddig is nagy hangsúlyt fektettek, de ezek inkább szakmai és iskolarendszerű képzések voltak, ám az elmúlt évtől előtérbe kerültek a vezetői tréningek is, ahol főként a vezetői képességek erősítése a feladat. Mivel a cég vezetői inkább az idősebb korosztályba tartoznak, fontos a karriertervezés a fiatal, ambiciózus szakemberek körében, illetve egy motivációs rendszer kidolgozása a kulcspozícióban lévő szakemberek megtartására. A munkaerő felvétele most is működik, de nagyobb hangsúlyt szeretnének helyezni az új dolgozók beillesztésére a következő időszakban.
Más pozícióban kezdődött a munka a tatabányai székhelyű, dán tulajdonban lévő Grundfos Magyarország Kft.-nél, hiszen a zöldmezős beruházás esetében a semmiből kellett megteremteni a HR-részleget, amelynek legelső feladata a megfelelő dolgozók kiválasztása volt. A Grundfos 1999-ben szerveződött és 2000-től folytat termelőmunkát, jelenleg dolgozóinak száma 500 fő. Az induláskor természetesen gondot kellett fordítani a szokásos személyzeti nyilvántartásokra, s az úgynevezett csapatépítésre is - mondja Csabai Beatrix HR-vezető. Így volt gyáravató, megünnepelték az első motor elkészültét, de van családi nap, részlegbulik és karácsonyi ajándékozás is. A kommunikáció fontos része a cégnél a nyitott ajtók politikája, így a dolgozók problémáikról közvetlenül tudnak a cég vezetőivel beszélni.
Szintén sajátos helyzetben van a UPC, hiszen a fővárosi cégközpont mellett a vállalat igen fontos részei az ország különböző pontjain található vidéki kirendeltségek. A korábban önálló, kisebb cégekből újjászerveződött vállalatnál egységes HR-tevékenységet vezettek be, aminek eredményes működéséhez - a szétszórt területi elhelyezkedés miatt - elengedhetetlen a rendszeres, különböző formában történő kapcsolattartás. Így a HR-munkatársak időnként személyesen is ellátogatnak a cég vidéki részlegeihez - mondja Mezővári Johanna HR-vezető -, ugyanis a személyügyi munkatársak valamennyien a fővárosi központban dolgoznak. A távolságokat azonban ma már több módon is át lehet hidalni, így a cégen belül működik az e-mail levelezés és az intranet mint munkaeszköz, illetve a belső hírlevél.
Fontos kommunikációs eszköznek tekintik a dolgozói fórumokat is, ahol egy-egy részleg közvetlenül találkozik a cég vezetésével. Természetesen a céghez tartozás érzésének erősítésében fontos a hónap dolgozója címek régiónkénti odaítélése. Emellett arra törekszenek, hogy a dolgozói ötletek, javaslatok is érvényesülhessenek, és a problémák eljussanak a vezetőkhöz. Ugyanakkor a csaknem 800 dolgozót foglalkoztató cégnél a szakmai és a csapatépítő tréningeknek, továbbképzéseknek, illetve vállalati rendezvényeknek is már évek óta kialakult gyakorlata van.
