A coach stílusú vezető nem utasít: kér
Nemcsak a felső vezetőnek, hanem a beosztottaknak is szükségük lehet coachingra. Ám míg a topmenedzser ezt általában egy kívülálló szakembertől kapja, addig a cégen belül ezt a módszert a beosztott felé saját főnöke képviseli a feladatok kiadása, a problémák közös megoldása s általában véve bármilyen közöttük lezajló kommunikáció során.
A coaching nem tréning vagy oktatás, nem konzultáció, s nem valamiféle terápia - szögezte le Dan Yolleck, az International Leadership and Coaching Partner vezérigazgatója a Simonyi & Tóth személyzeti tanácsadó által rendezett szakmai összejövetelen. Sokkal inkább egy olyan kölcsönös együttműködés, melynek során főnök és alkalmazott egyenrangú félként tárja fel a közösen kitűzött célhoz vezető lépések sorát.
A hagyományos vezetési stílust képviselő menedzser a feladatok kiadásakor utasításokat ad, majd ellenőrzi, hogy azokat végrehajtották-e a beosztottak, vagy sem. Dan Yolleck szerint az idő eljárt e módszer fölött; az ilyen vezetési stílus ugyanis félelmet szül, s azzal a következménnyel jár, hogy az emberek "kimennek" a vezető alól, azaz előbb-utóbb magára hagyják. Vitathatatlan persze, hogy az utasítások kiadásának vannak előnyei. Hatékonynak tartják azért, mert ezáltal világosan, "direktbe" kommunikálható az üzenet, időkímélő, s - valljuk be - a vezető magabiztosságát sugallja.
De mi történik akkor, ha nem utasít a menedzser, hanem kér, vagy inkább sorozatos kérdéseket tesz fel? Ilyenkor az alkalmazottat mintegy bevonva a döntéshozatalba, közösen határozzák meg magát a feladatot. Ezzel a főnök máris elnyerheti beosztottjának érdeklődését s elkötelezettségét a feladat iránt. A kérés, kérdezés technikájával azt kommunikálja a menedzser, hogy bizalmat szavaz beosztottjának. Az ilyen stílust képviselő vezető coach ("edző") is egyben. Jellemző rá a nyitottság, érdeklődés, figyelmesség, hitelesség, természetesség, rugalmasság, csapatszellem, empátia. Képes motiválni, bátorítani az alkalmazottakat, nem használja ki az erőfölényt. Az utasítással, irányítással szemben lehetőséget biztosít a párbeszédre, akár egyezkedésre, alkudozásra is. S ami a hatékonyságot illeti, biztosra vehető, hogy jobb eredmény születik akkor, ha főnök és beosztott közösen "vesézi ki" a problémákat és a teendőket. Mindez nem jelenti a vezető gyengeségét, vagy bizonytalanságát. Ellenkezőleg: ez a technika egy eszköz a menedzser kezében, amivel taktikázhat. Gondoljunk csak arra, mennyivel könnyebben lehet ezzel a technikával eladni ötleteinket - hívta fel a figyelmet Dan Yolleck.
Részben osztja ezt az álláspontot Koronkai Kiss Sándor, a Grundfos Hungária Kft. értékesítési vezetője. Szerinte mindenképpen árnyaltabb megoldás érhető el a kérdések révén. Előny az is, hogy így a beosztott is a megoldás részévé válhat - vélekedett. Az értékesítés területén egyébként is fontos a kérdezés technikájának megfelelő alkalmazása, hiszen az ügyfelek igényeit pontosan meg kell érteni. Ugyanakkor szerinte nem minden esetben szerencsés utasítás helyett kérni; egy pályakezdő esetében például semmiképp sem javasolja.
Egy coaching stílust képviselő vezetőnek képesnek kell lennie felismerni azokat a pillanatokat, amikor az alkalmazott "fogadóképes", vagyis amikor a főnök és a beosztott egy hullámhosszon van. Ilyenkor fogékony ugyanis az utóbbi új információk befogadására, ami azután kihatással lesz munkájára, hozzáállására, teljesítményére. Hogy mikor jön el ez a pillanat? A Kraft Foods képviseletében jelen lévő Selyem Gyöngyi szerint egy jó vezetőnek ezt ösztönösen kell éreznie.
