Munkáltatót terhelő bérjellegű juttatások
A munkáltató egyik legfontosabb kötelezettsége a munka törvénykönyvben előírt bérfizetés teljesítése. Ez olyan kötelező előírás, amelytől érvényesen nem lehet eltérni. Az is kötelező szabály, hogy az egyenlőként értékelt munka díjazásának meghatározásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan és hátrányos megkülönböztetést tenni; például nők és férfiak, idősek és fiatalok szerint.
A bérjellegű juttatásokat négy csoportba sorolhatjuk, aszerint, milyen célzattal történik a kifizetés.
Mindenekelőtt fontos tisztázni a kereset fogalmát. Ez felöleli azon juttatások öszszességét, amelyeket a munkáltató a jogszabályok, vagy a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés alapján kifizet a munkavállaló számára. Idetartozik a személyi alap- vagy törzsbér, amelyet a munkaszerződésben határoznak meg.
A kereset magában foglalja a különböző bérpótlékokat. Például a rendkívüli munkavégzés esetén járókat, mint a vasárnap végzett munkáért járó 50, vagy a rendes munkaidőn túl végzett munkáért járó ugyancsak 50, továbbá a pihenőnapon végzett munkáért járó 100 százalékos bérpótlék, vagy a délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék.
Éjszaka: 15 százalék, több műszakos munkavégzés esetén a délutáni pótlék 15, az éjszakai 30, megszakítás nélküli munkavégzés esetén a délutáni 20, az éjszakai pedig 40 százalék.
A munkavégzés nélküli ügyelet esetén a személyi alapbér 40, készenlét esetén 20 százaléka jár.
Idesorolandók a kiegészítő fizetések, a betegszabadság idejére a munkáltató által fizetendő távolléti díj 80, vagy a készenlét idejére fizetendő alapbér 20, illetve 40 százaléka, attól függően, hogy az ügyeletet is magában foglal-e. A fizetés tartalmazza a különböző jogcímen megállapított jutalmat, 13. havi fizetést. Idetartozik a jutalék, amelyet elsősorban a kereskedelemben alkalmaznak, vagy az üzletkötőknél, ahol általában a megkötött szerződések száma, illetve tartalma határozza meg a mértéket.
A legfontosabb bérjellegű meghatározást a személyi alapbér jelenti. Ez a munkaszerződés elválaszthatatlan eleme. A személyi alapbér lehet idő- és teljesítménybér vagy a kettő kombinációja. Minden esetben kötelező alkalmazni a külön kormányrendeletben megállapított legkisebb munkabér összegét. A személyi alapbér képezi a különböző bérpótlékok, valamint a készenlét és az ügyelet után járó juttatás, továbbá az öregségi és a rokkantsági nyugdíj alapját is. Lényeges meghatározást jelent az átlagkereset. Sok olyan helyzet állhat elő, amikor az átlagkereset szolgál a juttatás kiszámításának alapjául. Az átlagkeresetet az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek figyelembevételével kell kiszámítani. Lényeges számszaki megoldás, hogy nem a négy naptári negyedévben, hanem a négy naptári negyedévre kifizetett bérösszegeket kell alapul venni.
A harmadik fontos bérjellegű juttatás a távolléti díj. Ez a személyi alapbérből, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, vagy a munkaszerződésben megállapított rendszeres bérpótlékból, továbbá a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékból áll. Ez tehát általában magasabb a személyi alapbérnél, mert ha az érintett munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 óra túlmunkát teljesített, a távolléti díj szempontjából figyelembe vehető műszakpótlék a személyi alapbér három százaléka, ha 100 óra vagy ennél több, a műszakpótlék a személyi alapbér öt százaléka.
